Вимога про визнання припиненими трудових відносин між сторонами у зв’язку із закінченням строку дії контракту за певних обставин та з урахуванням частини другої статті 5 ЦПК України є належним способом судового захисту.
15 лютого 2023 року Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку письмового провадження
касаційну скаргу ОСОБА_1 у справі за позовом ОСОБА_1 до Славутицької міської
ради Вишгородського району Київської області, треті особи: Відділ охорони здоров’я Славутицької міської ради Вишгородського району Київської області, Комунальне некомерційне підприємство «Славутицька міська лікарня» Славутицької міської ради, Міністерство охорони здоров’я України про зобов’язання вчинити дії та стягнення коштів.
Суд установив, що позивач працював згідно з контрактом, до закінчення дії якого підприємство реорганізували шляхом приєднання до іншого, позивачу
запропонували нижчу посаду, від якої він відмовився. Наказ про звільнення з роботи позивачу не видали, у трудовий контракт змін не вносили, питання щодо його дострокового розірвання роботодавець не ставив. Позивач просив суд, зокрема, зобов’язати роботодавця звільнити його з посади у зв’язку із закінченням строку дії контракту, провести з ним розрахунок при звільненні, стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні.
Суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову, оскільки дія контракту продовжилася, працівника не звільнено, тож немає порушеного права, яке б підлягало судовому захисту.
Апеляційний суд змінив мотиви рішення районного суду і відмовив у задоволенні
позову з інших правових підстав, зазначивши, що позивач не ставив вимогу про
припинення трудового договору.
Верховний Суд скасував рішення судів попередніх інстанцій і визнав припиненими трудові відносини, що виникли на підставі контракту, з огляду на таке.
Якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного
права особи, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (частина друга статті 5 ЦПК України).
Тлумачення вказаних норм свідчить, що цивільні права/інтереси захищаються у спосіб, який передбачений законом або договором та є ефективним для захисту
конкретного порушеного або оспорюваного права/інтересу позивача.
У частинах третій та четвертій статті 36 КЗпП України визначено, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового
договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації
(злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору
працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише в разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частина перша статті 40 КЗпП України).
Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення
трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини
фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потребує заяви чи будь-якого волевиявлення працівника. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про
майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Тому
контракт припиняється за закінченням строку його дії. Винятком з цього правила є фактичне продовження трудових відносини, коли жодна з сторін за закінченням строку дії трудового договору не поставила вимогу про їх припинення. У такому випадку дія трудового договору вважається продовженою на невизначений строк (стаття 39-1 КЗпП України), а у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, – на строк, передбачений законодавчими актами.
Після закінчення строку дії контракту трудові відносини з позивачем фактично
припинилися, проте рішення про таке припинення відповідач не ухвалив, відповідно, наказ про звільнення позивача у зв’язку із закінченням строку дії контракту не видавався.
За таких обставин відповідач не виконав свого обов’язку щодо прийняття рішення про звільнення позивача у зв’язку із закінченням строку дії контракту, за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України, тому право позивача на припинення трудового договору є порушеним.
Недосконалість національного законодавства та прогалини в правовому
регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення
особи права на захист її порушених прав в обраний нею спосіб. Тому з урахуванням вимог частини другої статті 5 ЦПК України ефективним способом захисту прав позивача є визнання припиненими трудових відносин між сторонами у зв’язку із закінченням строку дії контракту.
У цій справі Верховний Суд зробив висновок про порушення відповідачем трудових прав позивача у зв’язку з невиконанням обов’язку звільнити його у зв’язку із закінченням строку дії контракту, негативні наслідки такого порушення,
безперечно, призвели до його моральних страждань. Отже, виходячи з обґрунтованості позову щодо наявності такої шкоди саме у зв’язку з порушенням трудових прав позивача відповідачем, засад розумності та справедливості, колегія суддів вважала необхідним визначити розмір компенсації моральної шкоди на рівні 5 000,00грн.
Детальніше з текстом постанови Верховного Суду від 15 лютого 2023 року у справі No 377/169/20 (провадження No 61-13316св21) можна ознайомитися за посиланням – https://reyestr.court.gov.ua/Review/109156923.