Працівник, для якого під час прийняття його на роботу було запроваджено ненормований робочий день, не може бути звільнений за прогул

21 липня 2022 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку письмового провадження справу за позовом ОСОБА_1 до Приватного підприємства «Торговий центр – Д» (далі – ПП «Торговий центр – Д», приватне підприємство) про визнання протиправним та скасування накладеного на нього як працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул, визнання протиправними дій відповідача щодо застосування до працівника дисциплінарного стягнення, визнання протиправними та скасування документів у зв’язку з притягненням працівника до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за прогул.

Суд установив, що позивач працював юрисконсультом на умовах ненормованого робочого дня та підсумованого обліку робочого часу. ОСОБА_1 був ознайомлений з колективним договором і посадовою інструкцією юрисконсульта підприємства. Директор приватного підприємства видав наказ про проведення службового розслідування за фактами відсутності ОСОБА_1 на робочому місці, протягом місяця стосовно позивача було складено чотири акти про відсутність його на роботі понад три години поспіль. ОСОБА_1 пропонували щоразу надати пояснення з приводу поважності причин відсутності на роботі. Позивач такі пояснення відмовлявся надавати, про що складено відповідні акти. Відповідач повідомив, що ОСОБА_1 не мав окремого графіка роботи, стосовно нього не вівся підсумований облік робочого часу, не фіксувалися окремі години його роботи. Відповідно до наказу директора ПП «Торговий центр – Д» ОСОБА_1 звільнений з роботи на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України за прогул.

Суд першої інстанції, з рішенням якого погодився й апеляційний суд, відмовив у задоволенні позову.

Верховний Суд залишив без змін судові рішення з огляду на таке.

У справі, яка переглядалася, ОСОБА_1 не погодився зі звільненням його відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, обґрунтовуючи свої запереченням тим, що він був прийнятий на роботу з умовою про встановлення для нього ненормованого робочого дня.

Верховний Суд звернув увагу на те, що визначальним фактором для вирішення
питання про законність звільнення позивача з роботи за цим пунктом є з’ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому
законодавстві України не передбачено, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності працівника на роботі дається виходячи з конкретних обставин і враховуючи всі надані сторонами докази.

Щодо графіка робочого часу ОСОБА_1, то Верховний Суд не погодився з висновками судів про те, що юрисконсульт ОСОБА_1 мав працювати на загальних підставах за п’ятиденним робочим тижнем (40 годин на тиждень), оскільки вони суперечать фактичним обставинам справи. ОСОБА_1 склав заяву про прийняття на роботу на посаду юрисконсульта у ТОВ «Торговий центр – Д» з ненормованим робочим днем. Позивач наголошував на тому, що саме на умовах ненормованого робочого дня він був прийнятий на посаду і протягом 7 років працював саме за таким принципом, що не заперечував відповідач. Отже, ПП «Торговий центр – Д» погодило саме такий графік роботи для свого працівника, незважаючи на те, що умовами колективного договору передбачено, що юрисконсульт повинен мати п’ятиденний 40-годинний робочий тиждень.

Потрібно враховувати, що трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, яка укладається на підставі досягнутої домовленості
сторін. Складення роботодавцем актів про відсутність працівника ОСОБА_1 на роботі доводить непослідовну та суперечливу поведінку роботодавця, яка не може бути витлумачена судом на користь більш слабкої сторони трудового договору – працівника. Вочевидь, дії ПП « Торговий центр – Д», яке прийняло на роботу ОСОБА_1 за його заявою на умовах ненормованого робочого дня, а у подальшому (через 6 років та 6 місяців) звільнило працівника за прогул, є суперечливими та непослідовними, що в цілому доводить їх недобросовісний характер.

Верховний Суд зауважив, що ОСОБА_1 як працівник, для якого під час прийняття його на роботу було запроваджено ненормований робочий день, не міг бути звільнений із займаної посади за прогул лише на підставі того, що його не виявлено на його робочому місці без доведення того, що у цей час він не виконував свої трудові функції, безпосередньо передбачені його трудовим
договором та посадовою інструкцією.

Верховний Суд дійшов висновку, що звільнення ОСОБА_1 за пунктом 4 частини
першої статті 40 КЗпП України суперечить закону. Водночас, розглядаючи питання щодо строку звернення до суду за захистом порушеного права на працю, Верховний Суд урахував, що спір у справі, що переглядалася, пов’язаний із незаконним звільненням позивача із займаної посади, а отже, за правилами частини першої статті 233 КЗпП України суди першої та апеляційної інстанцій обґрунтовано застосували правило про місячний строк звернення до суду з позовом позивача. Позовні вимоги про визнання протиправними дій відповідача щодо застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул; визнання протиправними та скасування наказу щодо розслідування відсутності працівника на роботі; а також актів, датованих 2019 роком, мали єдину мету – створення підстав для оскарження як незаконного звільнення позивача, тому до усіх цих вимог у справі застосовується правило про місячний строк звернення до суду.

Враховуючи, що позивач не до водив поважність причин пропуску строку
звернення до суду з цим позовом, наполягав на тому, що такий строк він не пропустив, а суди не встановили підстав для поновлення такого строку позивачеві, тому обґрунтованими є висновки судів першої та апеляційної інстанцій про відмову у задоволенні позову у зв’язку зі спливом строку звернення до суду з позовом.

Верховний Суд констатував, що суди помилково зазначили як підставу для відмови у задоволенні позову заявника безпідставність пред’явлених ним позовних вимог, хоча за висновками Верховного Суду такі вимоги позивача були
обґрунтованими. Тому суди повинні були відмовити у задоволенні позову саме за спливом строку звернення до суду за захистом порушеного трудового права.

Детальніше з текстом постанови Верховного Суду від 21 липня 2022 року у справі No 569/18379/19 (провадження No 61-15247св21) можна ознайомитися за посиланням – https://reyestr.court.gov.ua/Review/105359329