31 серпня 2022 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку спрощеного позовного
провадження справу за позовом ОСОБА_1 до Черкаського політехнічного фахового коледжу про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Суд установив, що ОСОБА_1 працював керівником фізичного виховання у Черкаському політехнічному технікумі, який перейменовано у Черкаський
політехнічний фаховий коледж. Відповідач повідомив його про можливе часткове скорочення посади, яку він обіймав, та запропонував продовжити роботу на цій самій посаді на 0,5 ставки відповідно до контракту строком на 1 рік. Наказом відповідача ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці.
Суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову. При цьому суд зазначав, що позивача було повідомлено про заплановані зміни істотних умов праці, зокрема
введення в навчальному закладі контрактної форми трудового договору, що було схвалено на зборах-конференції трудового колективу. Оскільки від позивача не надійшла згода на продовження роботи у змінених умовах праці, його звільнення на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України було законним.
Апеляційний суд скасував рішення місцевого суду, визнав протиправним і скасував наказ Черкаського політехнічного фахового коледжу про звільнення
ОСОБА_1 з посади керівника фізичного виховання, поновив його на посаді та стягнув з відповідача на користь позивача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та моральну шкоду.
Верховний Суд залишив без змін постанову апеляційного суду з огляду на таке.
Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому разі, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.
Якщо під час розгляду трудового спору встановлено, що зміна істотних умов
трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.
Звільнення із цих підстав за своїм змістом не тотожне звільненню у зв’язку зі зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки
передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці.
Відповідно до частини другої статті 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Тлумачення частин першої, третьої статті 21, частини другої статті 23 КЗпП України свідчить про те, що в цій справі для прийняття працівника на роботу за контрактом необхідна пряма вказівка закону, оскільки ні характер відповідної роботи, ні умови її виконання, ні інтереси працівника не передбачають укладення з ним контракту.
Верховний Суд погодився з висновком апеляційного суду про те, що відповідач як роботодавець не мав правових підстав для зміни умов праці позивача з безстрокового трудового договору на строковий, оскільки положення трудового
законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з педагогічним працівником, який не займає адміністративну посаду в навчальному закладі, строкового трудового договору.
У зв’язку з тим, що істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві, Верховний Суд констатував, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці. При цьому позивач був звільнений саме згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, а не за пунктом 9 частини
першої статті 36 КЗпП України, який передбачає, що підставами припинення
трудового договору є підстави, передбачені іншими законами.
Також Верховний Суд погодився з висновком апеляційного суду про безпідставність посилань відповідача на положення Статуту чи колективного
трудового договору щодо укладення контракту з особами, які претендують на адміністративні посади, тому що посада ОСОБА_1 не є адміністративною, а Статут навчального закладу чи колективний трудовий договір не може погіршувати становище працівника порівняно з умовами, визначеними трудовим
законодавством.
Детальніше з текстом постанови Верховного Суду від 31 серпня 2022 року у справі No 712/10591/21 (провадження No 61-5263св22) можна ознайомитися за посиланням – https://reyestr.court.gov.ua/Review/106079159.