Під час марафону заходів з підвищення кваліфікації для адвокатів у Вищій школі адвокатури на тему: “Звільнення, як крайня міра застосування дисциплінарного стягнення чи право роботодавця” Ганна Лисенко – адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, партнер АО «Адвокатська сім’я Лисенко», експерт з трудового, податкового та господарського права, розповіла про те, коли можна застосовувати більш сувору міру застосування дисциплінарного стягнення, навела судові практики, розказала, як звільняти працівників, щоб не програти справу в суді.
Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.
Навіть, якщо ви виявили порушення протягом місяця, але воно сталося рік тому, вже не можна звільнити працівника за таке порушення. Оскільки минуло більше 6 місяців.
При прогулі, систематичному невиконанні, є важливим моментом наявність поважної причини або її відсутність.
Роботодавець, для того щоб звільнити працівника, повинен вжити певних дій.
Що про це прописано в Кодексі законів про працю?
Обираючи вид стягнення, роботодавець повинен враховувати:
- ступінь тяжкості вчиненого проступку,
- заподіяну шкоду,
- обставини, за яких вчинено проступок,
- попередню роботу працівника.
Що прописано в судовій практиці?
ВС No 466/150/17 від 20.01.2020:
- – судам необхідно з’ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення,
- – чи додержаний роботодавцем порядок застосування дисциплінарних стягнень,
- – чи не закінчився встановлений для цього строк,
- – чи застосовувалось за цей проступок дисциплінарне стягнення,
- – чи враховувались ступінь тяжкості вчиненого проступку,
- – чи враховувалась заподіяна ним шкода,
- – врахувати попередню роботу працівника.
Як звільняти працівника з урахуванням всіх деталей?
- Встановити причини порушення, яке вчинив працівник
- Визначити категорію працівника, якого збираються звільнити.
Для чого це потрібно?
По-перше, не всі посади можна звільнити за певними статтями Кодексу законів про працю.
По-друге, не всіх працівників можна звільнити легко, не виконуючи свій обов’язок, щодо обов’язкового працевлаштування. Роботодавець зобов’язаний працевлаштувати.
- Зафіксувати обставини порушення
- Отримання пояснень у працівника
- Отримати згоду профспілки
- Видача наказу про звільнення
Що робити у разі, якщо працівника немає на роботі, а вам потрібно ознайомити його з наказом та надати копію звільнення?
Потрібно направити на його адресу копію на виконання статті 47.
Які помилки припускають роботодавці, якщо звільняють працівника з ініціативи роботодавця?
- Не вказують причини/підстави звільнення в наказах про звільнення
- Недотримуються строків притягнення до дисциплінарної відповідальності
- Недотримуються порядку притягнення до дисциплінарного стягнення
- Неотримання письмових пояснень
- Неотримання згоди профспілки
Як звільняти працівника, який перебуває на лікарняному або у відпустці?
Роботодавець не може звільняти працівника з ініціативи роботодавця, коли працівник перебуває на лікарняному, у відпустці або у декреті.
Але, якщо працівник перебуває на лікарняному і хоче звільнитися за власною ініціативою, роботодавець може його звільнити.
Що робити, якщо роботодавець звільнив працівника за його відсутності і через певний проміжок часу, працівник приносить свій лікарняний, який закриває цей період? Тобто, працівник в день звільнення був на лікарняному.
Роботодавцю варто винести новий наказ, де в частині дати звільнення внести зміни.
Звільнення за систематичне невиконання трудових обов’язків
Роботодавець повинен дотримуватися процедури дисциплінарного стягнення і повинна бути систематичність.
Систематичність, коли ми маємо 2 порушення:
- повинна бути догана
- звільнення
Як розглядають суди справи за систематичне невиконання трудових обов’язків
- 1. Порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складниками трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку.
- 2. Невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно чи з необережності.
- 3. Невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків є систематичним.
- 4. Може бути враховано тільки дисциплінарні та громадські стягнення, які накладають трудові колективи і громадські організації відповідно до їх статутів.
- 5. З моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.
Звільнення за прогул
- Прогул – відсутність працівника на роботі більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин як протягом усього робочого дня.
- Прогул – це залишення роботи без поважних причин та без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку.
- Головне – відсутність поважної причини неявки працівника на роботі.
Працівник не може бути звільнений у день, який передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення. Працівник може бути звільнений за прогул лише у день видання наказу роботодавця, або у будь- який наступний день за днем видання наказу по звільнення.