Про припинення трудових договорів у кризових умовах: правові підстави, судова практика та виклики воєнного стану розповіла адвокат, медіатор, Голова Комітету з трудового права НААУ, керівниця Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ Вікторія Поліщук під час заходу з підвищення професійного рівня адвокатів, що відбувся у Вищій школі адвокатури.
Лекторка докладно проаналізувала разом з учасниками правові підстави, судову практику та виклики воєнного стану щодо припинення трудових договорів, а саме:
- 1. Аморальний вчинок.
- 2. Втрата довір’я.
- 3. Систематичне невиконання трудових обов’язків.
- 4. Грубе порушення законодавства про працю.
- 5. Звільнення під час випробувального терміну.
- 6. Судова практика воєнного стану.
У рамках характеристики припинення трудових договорів у кризових умовах акцентовано на наступному:
1. Аморальний вчинок
Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП звільнення допускається, якщо працівник, який виконує виховні функції, вчинив аморальний проступок, несумісний з продовженням роботи.
Умови:
- проступок має бути підтверджений фактами;
- проступок повинен бути несумісним з продовженням виховної роботи.
Це може бути проступок як під час роботи, так і поза нею, включаючи поведінку в побуті.
До суб’єктів належать педагогічні, науково-педагогічні, наукові працівники та інші учасники освітнього процесу.
Судова практика:
1) Постанова ВС від 17.10.2025 у справі № 677/1040/24 (№ 61-11499св25):
Працівницю — учителя початкових класів — звільнено за аморальний проступок (штовхання учнів, смикання за руки, образи). ВС підтвердив, що акт перевірки встановив факти психологічного і фізичного насильства.
2) Постанова ВС від 08.10.2025 у справі № 699/98/23 (№ 61-7364св24):
Учитель зробила зауваження учню, різко грюкнула партою та змахнула рукою, зачепивши потилицю дитини.
3) Постанова ВС від 28.02.2024 у справі № 458/394/22 (№ 61-17173св23):
ВС наголосив, що педагог має бути людиною високих моральних переконань, а поведінка, яка дискредитує його перед учнями, є підставою для звільнення.
Вимоги щодо звільнення за аморальний проступок:
- Фіксація порушення.
- Зажадати письмові пояснення.
- Письмові пояснення.
- Ухвалення рішення.
- Подання до профспілки.
- Оформлення наказу.
Інші вимоги:
- потрібна згода профспілки, крім періоду воєнного стану;
- заборонено звільнення у період тимчасової непрацездатності та відпустки;
- не застосовується до осіб зі спеціальними гарантіями (ст. 184, 186-1 КЗпП).
2. Втрата довір’я
Звільнення можливе, якщо працівник:
- безпосередньо обслуговує грошові/товарні/культурні цінності;
- вчинив винне діяння (умисне або необережне);
- це діяння дає підстави для втрати довір’я.
Звільнення з підстави втрати довір`я може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і тому подібне), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір`я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями).
Звільнення з підстав, передбачених п. 2 ст. 41 КЗпП, може відбуватися тільки за умови отримання згоди профспілки, якщо працівник є її членом. Під час дії воєнного стану згода профспілки не потрібна крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Вимоги щодо звільнення:
- Фіксуємо факт порушення.
- Акти ревізій, інвентаризацій, службові, доповідні записки, інші внутрішні документи або відповідні документи правоохоронних та інших органів.
- Просимо пояснення.
- Ухвалюємо рішення.
3. Систематичне невиконання трудових обов’язків
Роботодавець має право з власної ініціативи звільнити будь-якого працівника на підставі п. 3 частини першої ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Головне, щоб звільненню за цією підставою передувало застосування до такого працівника інших дисциплінарних заходів, визначених у ст. 147 КЗпП, тобто догани або іншого виду стягнення, передбаченого законодавством, статутами й положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників.
4. Грубе порушення законодавства про працю
Розірвання трудового договору на підставі п. 1 частини першої ст. 41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов’язків можливе без попереднього притягнення до дисциплінарної відповідальності і лише з окремими категоріями працівників, а саме:
- керівниками підприємств, установ, організацій усіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їхніми заступниками;
- головними бухгалтерами підприємств, установ, організацій, їхніми заступниками;
- службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання;
- службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сфері державного фінансового контролю;
- службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сфері контролю за цінами.
Проблематика питання полягає у тому, що КЗпП не містить визначення таких понять, як «систематичне порушення» та «одноразове грубе порушення».
5. Звільнення під час випробувального терміну
Згідно із п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП звільнення можливе тільки у разі невідповідності працівника займаній посаді, встановленої під час випробування.
Порушення трудової дисципліни не є підставою для звільнення за результатами випробування.
Потрібно:
- письмово попередити працівника за 3 дні;
- звільнити до закінчення строку випробування.
Судова практика:
1) Постанова ВС від 20.02.2024, справа № 756/3646/22:
Позивача — заступника начальника відділу судової роботи — звільнили за невідповідність. ВС підтвердив законність звільнення, оскільки надані докази (доповідна записка керівництва) засвідчили, що працівник не відповідав кваліфікаційним вимогам, визначеним посадовою інструкцією.
2) Постанова ВС від 12.06.2023, справа № 202/1444/21:
Заступника директора ДП «Комбінат “Салют”» звільнено за невідповідність під час випробування. ВС визнав звільнення правомірним: працівник був прийнятий без погодження з Держрезервом і не відповідав кваліфікаційним вимогам.
6. Судова практика воєнного стану щодо припинення трудових договорів
6.1. Відсутність працівника понад 4 місяці (п. 8-3 ст. 36 КЗпП)
Підстава введена Законом № 2352 від 19.07.2022.
Умови:
- відсутність понад 4 місяці поспіль;
- відсутня інформація про причини.
Поважність причин значення немає.
Важливі деталі:
- фіксація актами та табелюванням «НЗ»;
- звільнення можливе під час тимчасової непрацездатності або відпустки, якщо роботодавцю про них невідомо;
- якщо лікарняний оформлено в ПФУ — роботодавець уже знає причину, звільнення неможливе.
6.2. Смерть працівника / оголошення померлим (п. 8-2 ст. 36 КЗпП)
Підстава застосовується:
- на підставі свідоцтва про смерть, або
- рішення суду про оголошення померлим чи визнання безвісно відсутнім.
До набрання чинності рішення суду працівника табелюють як «НЗ».
6.3. Спадкування виплат
Законом № 2352 внесено уточнення до частини шостої ст. 24 та частини шостої ст. 83 КЗпП, що в разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а в разі їх відсутності — входить до складу спадщини.
Якщо родичі не звернулися (чи їх немає, не зацікавлені) за розрахунком та трудовою книжкою, в такому випадку трудову книжку безвісти зниклого чи визнаного померлим працівника слід зберігати у відділі кадрів підприємства.
Статтею 508 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Мін’юсту України від 12.04.2012 р. № 578/5, визначено, що оригінали незатребуваних трудових книжок мають зберігатися не менше 50 років.
Родичі мають надати підприємству:
- заяву про видачу коштів, належних померлому працівнику, з переліком копій документів, що додаються;
- копію свідоцтва про смерть працівника, виданого державним органом реєстрації актів громадського стану;
- копію свідоцтва про шлюб або копію паспорта з відміткою про укладення шлюбу — якщо кошти отримує чоловік або дружина померлого працівника;
- копії паспорта та свідоцтва про народження — якщо кошти отримує повнолітня дитина померлого працівника;
- копії документів, що підтверджують родинний зв’язок із померлим працівником — якщо кошти отримує родич.
Якщо членів сім’ї спадкодавця немає, суми, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, успадковуються в загальному порядку (лист Міністерства юстиції України від 2 липня 2007 р. № Ш-10310). У такому випадку доцільно зарплату померлого внести на депозит нотаріуса за місцем відкриття спадщини, після чого обов’язок підприємства щодо виплати буде виконаний (ст. 537 Цивільного кодексу).
Аби першими отримувати новини, підпишіться на телеграм-канал ADVOKAT POST.