Про роботу в умовах воєнного стану адвокат Вікторія Поліщук

Про роботу в умовах воєнного стану розповіла адвокат, медіатор, Голова Комітету з трудового права НААУ, керівниця Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ Вікторія Поліщук під час заходу з підвищення професійного рівня адвокатів, що відбувся у Вищій школі адвокатури.

Лектор докладно проаналізувала разом з учасниками роботу в умовах воєнного стану, а саме:

• 1. Питання кадрового діловодства.
• 2. Організація праці.
• 3. Оплата праці.
• 4. Відпустки.

У рамках характеристики роботи в умовах воєнного стану акцентовано на наступному:

1. Питання кадрового діловодства

У період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Працівник, який виконує свою роботу дистанційно або виїхав за кордон та роботодавець повинні домовитися про альтернативні способи обміну документами, наприклад, за допомогою електронної пошти чи месенджерів: Viber, Whats App, Telegram тощо. Погоджений спосіб обміну документам необхідно зазначати в нормативних документах роботодавця.

Пересилання попередження, заяви, наказів (розпоряджень) та інших документів з питань трудових відносин роботодавець та працівник будуть у погоджений ними спосіб обміну документам.

1. Інструкція або Положення про обмін документами на період воєнного стану
2. Наказ про затвердження Інструкції або Положення про обмін документами на період воєнного стану
3. Доводимо до відома працівникам

Окремо дивимось трудові договори або усі інші документи, де може також встановлюватися будь-який спосіб комунікації працівника та роботодавця.

Судова практика:

• Постанова Верховного Суду від 03.12.2018 у справі № 686/21222/16-ц: Електронні листи, які містять прохання конкретної особи про надання відпустки із подальшим звільненням, не вважаються належним підтвердженням такого волевиявлення. За відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв’язку, такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документу, оскільки направлення заяви засобами електронного зв’язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника.
• Верховний Суд у складі суддів об`єднаної палати Касаційного господарського суду у постанові від 15.07.2022 у справі №914/1003/21 зазначив: “88. Чинним законодавством визначені випадки, коли використання електронного підпису є обов`язковим і за відсутності такого підпису документ не буде вважатися отриманим від певної особи. Але ці випадки не охоплюють комерційне, ділове чи особисте листування електронною поштою між приватними особами (якщо інше не встановлено домовленістю між сторонами). У таких відносинах презюмується, що повідомлення є направленим тим, хто зазначений як відправник електронного листа чи хто підписав від свого імені текст самого повідомлення. Отже, відсутність кваліфікованого електронного підпису на повідомленні не свідчить про те, що особу неможливо ідентифікувати з достатнім ступенем вірогідності як відправника такого повідомлення, направленого електронною поштою, тобто поширювача інформації».
• Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного господарського суду у справі № 922/51/20 дійшов висновку, що учасник справи на обґрунтування своїх вимог і заперечень має право подати суду електронний доказ в таких формах:

• оригінал;
• електронна копія, засвідчена електронним цифровим підписом;
• паперова копія, посвідчена в порядку, передбаченому законом.

Паперова копія електронного доказу не вважається письмовим доказом, однак є однією з форм, у якій учасник справи має право подати електронний доказ (частина третя статті 96 ГПК України), який, у свою чергу, є засобом встановлення даних, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (пункт 1 частини другої статті 73 ГПК України).

Позиція Мінекономіки: Сторонам надали право у період дії воєнного стану самостійно визначитись з прийнятним для них способом створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин, в т.ч. і про будь-який доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

2. Організація праці

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Діє спрощений порядок: наказ + наявність законних підстав = переведення та зміна істотних умов праці .

Водночас працівників, які не можуть через воєнні дії переїхати в нове місцезнаходження підприємства, не можна звільняти згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Роботодавець має вирішити це питання, оформивши для таких працівників простій, або запропонувати їм написати заяву про відпустку без збереження заробітної плати. Як варіант Мінекономіки також пропонує в такому разі оформлювати призупинення дії трудового договору (позиція Мінекономіки).

Внутрішнє та зовнішнє сумісництво:

Працівник може укласти трудовий договір на роботу за сумісництвом на підприємстві, в установі, організації, де він працює за основним місцем роботи. Таке сумісництво буде вважатися внутрішнім сумісництвом. Якщо трудовий договір про роботу за сумісництвом укладено на іншому підприємстві, в установі, організації (поза основним місцем роботи працівника), то така робота є зовнішнім сумісництвом. На сумісника поширюються всі права, гарантії та обов’язки, передбачені чинним законодавством, колективним договором i правилами внутрішнього трудового розпорядку. За кожною посадою (основною i за сумісництвом) тривалість робочого часу, порядок оплати праці, надання відпустки тощо має визначатися окремо.

Що стосується зовнішнього сумісництва (тобто в іншого роботодавця), то заборони немає — працівник може працювати за сумісництвом в іншого роботодавця без обмежень.

Щодо внутрішнього сумісництва, то в разі призупинення дії трудового договору виконання обов’язків за іншою посадою на перший погляд буде некоректним (хоча й прямої заборони в законодавстві немає), оскільки під час призупинення виключається можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором. Але сумісництво — це виконання роботи за окремим трудовим договором (наприклад, працівник за основною посадою працював на виробництві, що було зруйноване під час обстрілу, але за сумісництвом він виконує роботу в адміністративному корпусі підприємства, який не постраждав). Тому, у такому випадку робота за внутрішнім сумісництвом вважатиметься правомірною.

Дистанційна робота:

Дистанційна робота– форма організації праці, коли працівник виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за власним вибором і з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Законодавство не визначає переліку робіт, які можуть виконуватися дистанційно. Роботодавець самостійно вирішує, чи можна працювати поза межами підприємства, проте перевести працівника на дистанційну роботу може лише за його згодою.

Новоприйняті працівники можуть працювати дистанційно після укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. Якщо роботодавець запроваджує тимчасовий дистанційний режим роботи для працівників, що вже працюють, наприклад на час війни, закон дозволяє зробити це за допомогою наказу (розпорядження).

Також цей виняток поширюється на час:

• загрози збройної агресії;
• надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

Роботодавець має ознайомити працівника з наказом упродовж двох днів із дня ухвалення, але до запровадження дистанційної роботи. Перевести працівника на дистанційну роботу можна лише за його згодою.

Порядок запровадження надомної роботи:

1. Наказ про запровадження надомної роботи видається на підставі заяви працівника. З надомниками також має укладатися письмовий трудовий договір про надомну роботу.

2. Незважаючи на письмову форму трудового договору, наказ про прийняття на роботу видається обов’язково, а от заяву в такому випадку можна не подавати.

3. Також у разі укладення письмового трудового договору перед початком роботи працівника-надомника обов’язково подається повідомлення про прийняття на роботу до територіальних органів ДПС.

Нефіксований робочий час:

• Трудовий договір з нефіксованим робочим часом (ТДНЧ)– це спосіб організації виконання роботи, при якому працівник виконує свої трудові обов’язки періодично тільки у разі потреби за вимогою роботодавця.
• При цьому максимальна тривалість роботи не може перевищувати нормальної тривалості — 40 годин на тиждень.
• Оплаті підлягає вся фактично виконана працівником робота, але оплата не може бути меншою, ніж за 32 години роботи на місяць.
• У разі перевищення нормальної тривалості робочого часу (40 годин на тиждень) оплата відбувається в порядку, передбаченому ст. 106 КЗпП (в подвійному розмірі годинної ставки за кожну годину роботи у надурочний час).
• Якщо робота виконується поза межами базових днів та годин, але загальний час роботи працівника не перевищує визначеної договором нормальної тривалості робочого часу, така робота має бути оплачена у розмірі, визначеному у трудовому договорі.

3. Оплата праці

Види оплати:

• Основна заробітна плата;
• Додаткова заробітна плата;
• Інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Форми оплати праці:

1. Погодинна — оплата за відпрацьований час.

1. Проста погодинна — за тарифними ставками чи окладами.
2. Погодинно-преміальна — включає преміювання за результати роботи.
3. Відрядна — залежить від кількості та якості виконаної роботи .

Норми законодавства:

• Якщо заробітна плата менша за мінімальну, роботодавець зобов’язаний провести доплату.
• При неповному робочому часі — зарплата пропорційна виконаній нормі.
• Мінімальна погодинна зарплата застосовується на всіх підприємствах незалежно від форми власності

Судова практика:

• Постанова Верховного Суду від 20.08.2025 у справі № 337/4651/23 (провадження № 61-11129св24): військова агресія, окупація чи обстріли не звільняють роботодавця від обов’язку оплатити працю, якщо він не оформив простою чи призупинення трудових договорів. Працівники мають право на середній заробіток за період вимушеного невиконання обов’язків.
• Рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 28.11.2022 у справі № 752/8595/22: підтверджено, що обов’язок виплати заробітної плати несе роботодавець, навіть за умов воєнного стану, якщо не оформлено призупинення трудових відносин.
• Рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 28.11.2022 у справі № 369/6981/22: суд визнав вимоги працівника про стягнення заробітної плати обґрунтованими, оскільки роботодавець не довів факт простою або заяву працівника про відпустку без збереження зарплати.

4. Відпустки

Законодавча база:

1. Конвенція МОП №132 «Про оплачувані відпустки» (переглянута у 1970 р.).
2. Конвенція МОП №52 «Про щорічні оплачувані відпустки».
3. Кодекс законів про працю України.
4. Закон України «Про відпустки».
5. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
6. Рішення ЄСПЛ у справі «Константін Маркін проти Росії» (щодо відмови батьку-військовослужбовцю у відпустці по догляду за дитиною).

Види відпусток:

1. Щорічні:

1. основна (ст. 6 Закону);
2. додаткова за шкідливі умови (ст. 7);
3. додаткова за особливий характер праці (ст. 8).

2. Додаткові у зв’язку з навчанням (ст. 13–15).
3. Творчі (ст. 16, 16-1).
4. Соціальні (у зв’язку з вагітністю, пологами, доглядом за дитиною, усиновленням тощо).
5. Без збереження заробітної плати (ст. 25–26).

Особливості під час воєнного стану:

• Роботодавець може відмовити у відпустці, якщо працівник залучений до об’єктів критичної інфраструктури. Усі інші працівники можуть отримати відпустку, як і в мирний час
• Відпустка без збереження зарплати може надаватись на будь-який термін протягом воєнного стану (не обмежується 15 днями).
• Відпустка для участі у змаганнях — до 40 календарних днів на рік.
  Оформлення:

1. Заява + лист-виклик.
2. Зберігається місце роботи та посада.
3. Оплата — відповідно до листа Мінсоцполітики № 763/13/84-11 від 13.09.2011.

• Навчальні відпустки — оформлюються за заявою працівника і довідкою-викликом із навчального закладу, видається наказ за типовою формою № 3-П.
• Творчі відпустки — для написання дисертацій, монографій тощо. Передбачені Законом України «Про внесення змін до деяких законів України щодо створення додаткових умов для розвитку професійних творчих працівників закладів культури».

Аби першими отримувати новини, підпишіться на телеграм-канал ADVOKAT POST.