Про трудові спори в практиці Верховного Суду 2025 розповіла адвокат, член Центру правничої лінгвістики та Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ Ірина Шапошнікова під час заходу з підвищення професійного рівня адвокатів, що відбувся у Вищій школі адвокатури НААУ.
Лектор докладно проаналізувала разом з учасниками практику ВС 2025 у трудових спорах, а саме:
- 1. Відшкодування заробітної плати за час призупинення трудового договору.
- 2. Відшкодування директором збитків завданих незаконним звільненням.
- 3. Звільнення за угодою сторін під час тимчасової непрацездатності.
- 4. Звільнення у разі невиконання роботодавцем законодавства про працю.
У рамках характеристики трудових спорів у практиці ВС акцентовано на наступному:
1. Відшкодування заробітної плати за час призупинення трудового договору
Нормативне регулювання:
- Частина 4 статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.
Судова практика:
- Постанова Верховного Суду від 5 травня 2025 року у справі № 758/4178/22. Суди встановили, що сам по собі факт збройної агресії не є безумовною підставою для призупинення дії трудового договору. Для правомірного призупинення необхідна одночасна наявність двох обставин: військова агресія та абсолютна неможливість надання і виконання роботи. Якщо роботодавець мав можливість забезпечити працівника роботою (зокрема дистанційною), призупинення є незаконним.
У разі обґрунтованого призупинення — відшкодування покладається на державу-агресора.
У разі незаконного призупинення, що позбавило працівника можливості працювати, на роботодавця покладається обов’язок відшкодувати середній заробіток за час вимушеного прогулу за аналогією із частинами 1, 2 статті 235 КЗпП України
Також наведена окрема думка судді до цієї постанови, в якій зазначено, що призупинення трудового договору не є звільненням і саме по собі не створює підстав для виплати середнього заробітку роботодавцем, однак роботодавець зобов’язаний вести облік належних працівнику сум.
2. Відшкодування директором збитків, завданих незаконним звільненням
Нормативне регулювання:
- Стаття 237 КЗпП України — суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні, обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству у зв’язку з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
- Пункт 8 частини 1 статті 134 КЗпП України — повна матеріальна відповідальність службової особи у разі незаконного звільнення.
Судова практика:
- Постанова Верховного Суду від 8 січня 2025 року у справі № 755/13814/21. Суд дійшов висновку, що директор як службова особа, яка видала незаконний наказ про звільнення, несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству у зв’язку з оплатою незаконно звільненому працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Доводи про відсутність вини через подальшу бездіяльність іншого керівника відхилені, оскільки саме відповідач видав незаконний наказ.
3. Звільнення за угодою сторін під час тимчасової непрацездатності
Нормативне регулювання:
- Частина 1 статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» дозволяє звільнення під час тимчасової непрацездатності лише з визначенням дати звільнення як першого робочого дня після закінчення лікарняного.
Судова практика:
- Постанова Верховного Суду від 17 січня 2025 року у справі № 522/2588/23. Суд установив, що звільнення працівника за угодою сторін під час тимчасової непрацездатності є незаконним у частині визначення дати звільнення. Дату припинення трудових відносин змінено на перший робочий день після завершення лікарняного.
При цьому:
- середній заробіток за час вимушеного прогулу не виплачується;
- за період тимчасової непрацездатності працівнику виплачується допомога відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування».
Також зазначено, що компенсаційна виплата до п’яти посадових окладів можлива при звільненні за угодою сторін, однак її наявність або розмір не впливають на законність такого звільнення.
4. Звільнення у разі невиконання роботодавцем законодавства про працю
Нормативне регулювання:
- Частина 3 статті 38 КЗпП України — працівник має право розірвати трудовий договір у визначений ним строк, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору або вчиняє мобінг, що підтверджено судовим рішенням.
Судова практика:
- Постанова Верховного Суду від 14 серпня 2025 року у справі № 760/34080/21.
Суд зазначив, що звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України є одностороннім припиненням трудових відносин, але для цього необхідно довести наявність порушень роботодавцем трудового законодавства на момент подання заяви.
Подання заяви за цією підставою не звільняє працівника від обов’язку виходити на роботу, якщо наказ про звільнення не видано. У разі незгоди з діями роботодавця працівник має право звернутися до суду. Відсутність належних і допустимих доказів порушень з боку роботодавця виключає правомірність звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України.
Аби першими отримувати новини, підпишіться на телеграм-канал ADVOKAT POST.