Під час вебінару «Судова практика у трудових спорах під час дії воєнного стану» у Вищій школі адвокатури адвокат, Голова Комітету з трудового права НААУ Вікторія Поліщук розповіла про актуальну судову практику у спорах стосовно строкових трудових договорів, організації віддалених форм зайнятості та оплати праці.
У частині строкових трудових договорів варто, першочергово, звернутися до пункту 2 частини 2 статті 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яким на сьогодні регулюються особливості укладення строкових трудових договорів. Правова норма передбачає, що з метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.
По-друге, слід зауважити, що 1 липня 2022 року були внесені зміни до Кодексу законів про працю України у частині доповнення статті 23 частиною 3 такого змісту: роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.
Лектор підкреслює, що на виконання цієї норми роботодавець має вжити усіх належних заходів, аби довести факт, що у працівника об’єктивно була можливість ознайомитися з інформацією про вакансії. Відповідно роботодавець має ознайомити працівників, що працюють за строковими договорами, про вакансії під підпис або ж за допомогою засобів електронного зв’язку, про які сторони домовилися у трудовому договорі. Лише у такий спосіб факт ознайомлення не піддаватиметься спростуванню під час судового розгляду справи.
У розрізі огляду особливостей укладення строкових трудових договорів була наведена тематична судова практика:
- Сама обставина не зазначення в трудовій книжці строковим чи безстроковим є трудовий договір не означає, що строковий договір автоматично став безстроковим. Факт строковості трудових відносин підтверджується заявою про прийняття на роботу, наказом про прийняття на роботу та самим трудовим договором.
У Рішенні Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 02.11.2022 року по справі № 183/6310/22 суд звертає увагу на те, що в трудовій книжці позивача відсутні записи про продовження дії строкового трудового договору. Однак, дана обставина сама по собі не може бути підставою для задоволення позову. Таким чином, оскільки судом встановлено, що трудовий договір, який у судовому порядку недійсним не визнавався, вичерпав свою дію, трудові відносини з позивачем припинені у зв’язку із закінченням погодженого сторонами строку, на який він укладався. Позивач не заявляв доводів про не проведення розрахунку при звільненні – твердження позивача про незаконність його звільнення з підстав закінчення строку дії трудового договору є такими, що не ґрунтуються на матеріалах справи та вимогах закону. Дійсний трудовий договір між відповідачем та позивачем має строковий характер та укладений на визначений строк, не набув характеру безстрокового, позивача було звільнено у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору на підставі п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України із дотриманням вимог чинного трудового законодавства (Детальніше зі справою можна ознайомитися: https://reyestr.court.gov.ua/Review/107083561).
- Кожному роботодавцю потрібно оцінювати, по-перше, можливості, визначені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (пункт 2 частини 2 статті 2), по-друге, аналізувати чи був спрощений режим регулювання трудових відносин, по-третє, аналізувати спеціальне законодавство, яке визначає, з ким укладаються строкові трудові договори.
У цьому аспекті на особливу увагу заслуговує Постанова Сумського апеляційного суду від 03.11.2022р. у справі № 592/3744/22. У цій справі позивач свої вимоги мотивував тим, що з 31.09.2021 року він працював на посаді вчителя англійської мови в Комунальній установі Сумська загальноосвітня школа ІІІ ступенів № 20 м. Суми, Сумської області. Вказує, що 17.05.2022 року він звернувся до директора даної школи із заявою про надання йому оплачуваної щорічної відпустки з 01.06.2022 року. На свою заяву ним було отримано відповідь про відмову в наданні оплачуваної щорічної відпустки з 01.06.2022 року, а 06.06.2022 року йому було видано наказ про звільнення.
З аналізу вказаної правової норми вбачається, що відповідно до вказаного закону строкові трудові договори укладаються лише з педагогічними працівниками державних і комунальних закладів загальної середньої освіти за наявності одночасно двох умов: останні 1) досягли пенсійного віку та 2) отримують пенсію за віком.
Разом з тим, матеріали справи не містять доказів того, що відповідач є пенсіонером та отримує пенсію за віком, а тому колегія суддів приходить до висновку, що з ним не може бути укладений строковий трудовий договір, оскільки укладання такого договору з педагогічними працівниками державних і комунальних закладів загальної середньої освіти, що не досягли пенсійного віку та не отримують пенсію за віком вказаним законом не передбачено.
Таким чином, колегія суддів звертає увагу, що на підставі п.2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв’язку із закінченням строку.
З огляду на викладене, колегія суддів приходить до висновку про незаконність дій відповідача щодо припинення трудового договору з позивачем на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України (детальніше зі справою можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/107126639).
Окремо лектор зупинилася на розгляді питання про особливості віддаленої роботи. Віддалена робота полягає, зокрема у тому, що:
- Це робота українських працівників за кордоном або у «безпечних» регіонах;
- Передбачає повноцінну зайнятість;
- Передбачає звітність;
- Опосередковує матеріальну відповідальність;
- Передбачає звільнення, у тому числі, і за прогул.
Законом «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року № 2352-IX також були внесені зміни, що стосуються роботи працівників за трудовим договором про дистанційну роботу. При укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець зобов’язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:
1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;
2) права та обов’язки, умови праці;
3) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);
4) організацію професійного навчання працівників(якщо таке навчання передбачено);
5) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
6) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.
Роботодавець у разі потреби надає працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними. Інформування може здійснюватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі.
З цього приводу Вікторією Поліщук була проаналізована практика Верховного Суду:
- Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 22.06.2022 року у справі № 127/22587/20 (детальніше: https://reyestr.court.gov.ua/Review/104957078)
Відповідач не визначив робоче місце позивачці, тому вона працювала дистанційно, перебуваючи у м. Вінниці, за місцем свого проживання та реєстрації.
Позивач дізналась про існування наказу про звільнення її з роботи за прогул без поважних причин з 02 жовтня 2018 року, з яким її не було ознайомлено. Посилаючись на те, що її безпідставно звільнено з роботи за прогул, оскільки вона працювала дистанційно, крім іншого, й у зв’язку з тим, що відповідач не визначив її робоче місце. За наслідками розгляду справи Верховний Суд касаційну скаргу задовольним та направив справу на новий розгляд.
Висновок: потрібно чітко визначити робоче місце працівникові, або зазначати, що це дистанційна робота і видавати спеціалізований наказ.
- Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 17.06.2022 року у справі №336/795/21 (детальніше: https://reyestr.court.gov.ua/Review/104813613)
Суд дійшов правильного висновку про відмову в задоволенні заявлених ОСОБА_1 позовних вимог, виходячи з того, що позивач самовільно, без погодження з роботодавцем, не вийшов на роботу 30 вересня 2020 року, тобто вчинив прогул, у зв’язку з чим його звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є законним.
Сам по собі факт написання заяви, в якій ОСОБА_1 повідомив роботодавця про його перехід на дистанційний режим роботи, не є підставою для не виходу на роботу, оскільки такий режим роботи повинен бути належним чином узгоджений та оформлений (наказом або розпорядженням).
Посилання позивача у касаційній скарзі про його перебування на самоізоляції, як контактної особи, судом апеляційної інстанції обґрунтовано не взято до уваги, оскільки будь-яких належних доказів на підтвердження того, що він контактував із ОСОБА_2, в якого 25 вересня 2020 року виявлено позитивний результат на показник SARS-CoV-2, не надано, а також не підтверджено, що він є його членом сім`ї або близьким родичом. Інших доказів на підтвердження не виходу на роботу з поважних причин ОСОБА_1 суду не надано та таких причин не зазначено.
Висновок: дистанційний режим роботи повинен бути належним чином узгоджений та оформлений наказом або розпорядженням.
Стосовно оплати праці лектор звертає увагу на те, що роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили (частина 3 статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та приклад судової практики: https://reyestr.court.gov.ua/Review/106750953).
Згідно із правовою позицією Верховного Суду України, викладеній у справі №6-64цс13, згідно із частини 1 статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові суму строки, зазначені у ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.