Незважаючи на безумовне право роботодавця визначати чисельність і штат працівників, процедура звільнення за скороченням має чітко відповідати вимогам чинного законодавства.
Про це повідомила Наталія Матвійчук, адвокат компанії GOLAW в інтерв’ю Закон і Бізнес.
Перш за все, варто звернути увагу на те, що серед працівників можуть бути ті, звільняти яких заборонено, наприклад, вагітні жінки і жінки, які мають дітей; опікуни, батьки, які виховують дітей без матері, та ін.
Також роботодавець зобов’язаний врахувати переважне право працівників на залишення на роботі. Наприклад, якщо працівники, які обіймають однакові посади, мають різний рівень кваліфікації та продуктивності праці, то скороченню підлягає той, хто має найнижчий рівень. Крім цього, перевагу на залишення на роботі мають окремі категорії працівників, зокрема сімейні — за наявності двох і більше утриманців; особи, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; учасники бойових дій та ін.
Якщо скорочення проводиться з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру, роботодавець повинен завчасно, не пізніше як за 3 місяці, попередити про це профспілку, за наявності. Крім цього, у разі проведення масового вивільнення працівників за два місяці потрібно попередити державну службу зайнятості.
Водночас не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення обов’язково потрібно персонально попередити кожного працівника про наступне звільнення та запропонувати вакантні посади. Якщо протягом двох місяців включно до дати звільнення з’являються нові вакансії, то вони також повинні пропонуватися.
Щодо профспілки, то звільнення за скороченням працівника, який є членом профспілки, допускається лише за попередньою згодою відповідної профспілки. При цьому, якщо профспілка відмовляє у наданні згоди на звільнення, то таке рішення повинно бути обґрунтованим, в іншому випадку працівника може бути звільнено без її згоди.
Безпосередньо перед видачею наказу про звільнення на підставі скорочення варто пересвідчитись, що працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу; працівник не перебуває на лікарняному чи у відпустці.
У день звільнення необхідно видати працівнику копію наказу про звільнення та належним чином оформлену трудову книжку. Також потрібно провести з працівником повний розрахунок, зокрема виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Вказані дії рекомендовано проводити під підпис працівника. Якщо ж він відмовляється від ознайомлення з документами або відсутній на роботі, то варто оформити таку відмову (відсутність) письмовим актом з підписами щонайменше трьох свідків. Водночас роботодавець повинен направити працівнику лист (з описом вкладення та повідомленням про вручення) із вказівкою на необхідність отримання трудової книжки, копією наказу про звільнення та документом з розрахунком перерахованих працівникові сум. Важливо, що копію трудової книжки без згоди працівника надсилати поштою заборонено.