Неконкуренція – це зобов’язання працівника не здійснювати діяльність, яка конкурує з бізнесом роботодавця або не працювати на конкурентів роботодавця як під час працевлаштування, так і після його припинення.
Непереманювання- це зобов’язання працівника (переважно після його звільнення) не залучати або не намагатися залучити до співпраці працівників чи клієнтів колишнього роботодавця.
Про неконкуренцію та непереманювання в Україні та міжнародний досвід розповіла адвокат, член Центру правничої лінгвістики та Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ Ірина Шапошнікова під час заходу з підвищення професійного рівня адвокатів, що відбувся у Вищій школі адвокатури.
Лектор докладно проаналізувала разом з учасниками міжнародний досвід та досвід в Україні щодо неконкуренції та непереманювання, а саме:
- 1. Законодавчі обмеження та практика застосування в Україні положень договорів про неконкуренцію та непереманювання.
- 2. Загальна практика застосування у Великобританії положень договорів про неконкуренцію та непереманювання. Останні міжнародні тренди.
- 3. Неконкуренція, непереманювання клієнтів та працівників: межі допустимого для роботодавця.
У рамках характеристики неконкуренції та непереманювання акцентовано на наступному:
1. Законодавчі обмеження та українська практика застосування
В Україні питання неконкуренції та непереманювання оцінюються через конституційні гарантії права на працю та вільну підприємницьку діяльність, а також принцип недопустимості погіршення становища працівника (статті 42, 43 Конституції України та стаття 9 КЗпП). Стаття 21 КЗпП передбачає право працівника працювати одночасно у кількох роботодавців, а стаття 21-1 прямо забороняє роботодавцю обмежувати інші трудові відносини працівника із нефіксованим робочим часом.
Виняток із загального правила:
Для резидентів Дія Сіті (стаття 27 Закону про стимулювання розвитку цифрової економіки) договір про утримання від конкурентних дій є допустимим, але лише якщо:
- строк не перевищує 12 місяців після припинення роботи,
- визначено територію дії,
- встановлено вичерпний перелік конкуруючої діяльності чи компаній,
- передбачено матеріальну компенсацію фахівцю.
Окремо, Закон України «Про ТОВ і додатковою відповідальністю» встановлює, що член виконавчого органу або наглядової ради не може без згоди товариства здійснювати бізнес у тій же сфері чи входити до керівних органів конкурента, а порушення цього правила є підставою для розірвання контракту без компенсації.
Судова практика України:
- Постанова ВГСУ від 24.05.2016 у справі № 910/15796/15: Суд визнав умову про неконкуренцію недійсною, оскільки вона обмежувала конституційне право ФОП на працю, передбачала компенсаційний платіж за саме укладення договору у сфері ІТ з іншою компанією та порушувала принцип свободи договору.
- Рішення Апеляційного суду Дніпропетровської області від 18.08.2014 у справі № 191/215/14-ц: Суд дійшов висновку, що заборона здійснювати будь-яку аналогічну діяльність протягом трьох років після звільнення суттєво погіршує становище працівника, суперечить законодавству, тому штраф за порушення такої умови не може бути стягнутий.
- Постанова Апеляційного суду Тернопільської області від 10.07.2017 у справі № 607/1440/17-ц: Суд визнав законною умову про заборону працівнику працювати у конкурентів під час дії трудового договору, оскільки вона не обмежує свободу праці після звільнення та укладена за згодою сторін.
- Постанова Київського апеляційного суду від 06.10.2020 та 17.08.2022 у справі № 761/15245/18: Суд підтвердив дійсність угоди, у якій працівник отримував винагороду близько 17 000 євро за дотримання умов неконкуренції після звільнення. Суд підкреслив, що така угода не обмежує право на працю, оскільки не накладає примусової заборони, а лише передбачає винагороду за добровільне утримання.
- Рішення Ізяславського районного суду Хмельницької області від 12.02.2024 у справі № 675/1297/23: Суд відмовив у задоволенні вимог роботодавця, оскільки діяльність працівника у конкуруючій сфері не була доведена, а реєстрація ФОП на ім’я дружини не підтверджує фактичного порушення умов неконкуренції.
2. Практика Великої Британії та міжнародні тренди
У Великій Британії non-compete та non-solicitation застосовуються широко: за даними звіту CMA 2024 року, приблизно 26% працівників перебувають під дією таких обмежень, особливо у сферах ІТ, науки та управління. Встановлено, що наявність таких положень часто пов’язується з інвестиціями роботодавця у професійне навчання.
Наразі урядом Великобританії розглядається обмеження строку non-compete до 3 місяців та заборона їх оплатності, однак ці зміни не торкнуться партнерських угод, LLP та акціонерних договорів.
Суди Великобританії виробили такі принципи:
- Обмеження мають бути спрямовані на захист легітимних інтересів роботодавця (Commercial Plastics Ltd v Vincent (1964)).
- Строк і територія повинні бути обґрунтованими, і навіть світова заборона може бути законною, якщо працівник відігравав ключову роль і отримав компенсацію (Nordenfelt v Maxim (1894)).
- Важливість ролі працівника визначає силу обмеження: для молодих фахівців широкі заборони недійсні (Quilter v Falconer (2020)).
- Суд не переписує надто широкі умови. Якщо обмеження сформульовано надмірно, воно стає повністю недійсним (Turner v Commonwealth (2000)).
- Проте допускається відсікання надлишкового тексту, якщо після вилучення положення залишається зрозумілим (Tillman v Egon Zehnder (2019)).
У США ситуація різна:
Каліфорнія повністю забороняє non-compete, а Федеральна торгова комісія намагалася ввести загальнонаціональну заборону, але її виконання зупинене судом.
3. Межі допустимого регулювання для роботодавця
Роботодавець може:
- захищати комерційну таємницю;
- укладати угоду про неконкуренцію в Дія Сіті з компенсацією та чітким переліком діяльності;
- встановлювати неконкуренцію під час дії трудового договору;
- передбачати винагороду за добровільну неконкуренцію після звільнення;
- обмежувати діяльність керівників ТОВ, що прямо передбачено законом.
Роботодавець не може:
- вимагати неконкуренцію після звільнення без компенсації;
- карати працівника за звичайний перехід до іншої компанії;
- формулювати розмиті або надмірно широкі заборони;
- позбавляти працівника права на працю або вільний вибір місця роботи.
Аби першими отримувати новини, підпишіться на телеграм-канал ADVOKAT POST.