В усьому світі правам вагітних жінок приділяється багато уваги. Про те, як врегульовані питання звільнення вагітних жінок у зв’язку із закінченням трудового контракту в Україні AdvokatPost поспілкувався із Вікторією Поліщук, Головою комітету з трудового права, що діє у складі Національної асоціації адвокатів України.
Забезпеченню прав вагітних жінок під час звільнення приділяється особлива увага на міжнародній арені. У статті 11 Конвенції ООН про ліквідацію усіх форм дискримінації жінок від 18.12.1979 р. передбачається, що для запобігання дискримінації щодо жінок після народження дитини та гарантування їм ефективного права на працю держави-сторони вживають відповідних заходів для того, щоб заборонити, під загрозою застосування санкцій, звільнення з роботи на підставі вагітності або відпустки по вагітності та пологах чи дискримінації з огляду на сімейний стан при звільненні.
Статтею 8 Європейської соціальної хартії (переглянута) від 03.05.1996 р. передбачено також забезпечення ефективного здійснення права працюючих жінок на охорону материнства. 14 вересня 2006 року Україна ратифікувала Європейську соціальну хартію (переглянуту) та взяла на себе зобов’язання вважати обов’язковими пункти 1, 2, 3, 4, 5 статті 8 Європейської соціальної хартії. Серед пунктів, які є обов’язковими для України, визначено, що Сторони Європейської соціальної хартії зобов’язуються вважати незаконним, якщо роботодавець надсилає жінці попередження про звільнення з роботи у період від дати повідомлення нею свого роботодавця про вагітність до закінчення її відпустки по вагітності та пологам або якщо він робить попередження про звільнення у такий час, що воно втрачає чинність у цей період.
Разом з тим, якщо звернутися до питання регулювання звільнення вагітних жінок в українському законодавстві, то норми нашого законодавства є більш сприятливими для жінок порівняно з міжнародними трудовими нормами. Рівень охорони праці вагітних жінок в Україні значно перевищує рівень охорони праці жінок у зарубіжних країнах. Тим самим цей дисбаланс прав та обов’язків працівниць і роботодавців інколи створює проблеми для цих же сторін трудових відносин та загалом збільшує рівень конфліктних ситуацій, які пов’язані зі звільненням вагітних жінок.
Однією із таких проблемних ситуацій є звільнення вагітних жінок у зв`язку із закінченням строку трудового договору (пункт 2 статті 36 Кодексу законів про працю України). Стаття 23 Кодексу законів про працю України передбачає, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працює. Окрім того, про строк має бути вказано і наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.
При укладенні трудового договору на визначений строк, то строк встановлюється погодження сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилася з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). При цьому, якщо строковий трудовий договір було укладено до повернення на роботу іншого працівника, то працівник, який саме зараз працює за строковий договором, не повинен подавати заяву про звільнення, а роботодавець не зобов`язаний попереджати його про звільнення. Звільнення проводиться напередодні дня виходу на роботу основного працівника (постанова Верховного Суду від 03.06.2020 р. у справі №813/2491/16 (адміністративне провадження №К/9901/21239/18).
Разом з тим, закінчення строкового трудового договору, що укладено з працівницею, яка є вагітною, унеможливлює звільнення такої працівниці без дотримання гарантій, що зазначені у частині 3 статті Кодексу законів про працю України. У постанові від 18.03.2019 р. по справі № 505/3097/17-ц (провадження № 61-18св19) Верховний Суд зробив правовий висновок, що наявність вагітності на час звільнення є підставою для поновлення на роботі, а несвоєчасне повідомлення працівницею роботодавця про свою вагітність не впливає на застосування гарантій, передбачених Кодексом законів про працю України.
Роботодавець має своєчасно в письмовій формі попередити вагітну жінку про припинення трудового договору та зобов`язаний працевлаштувати вагітну працівницю на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. При цьому, відносини між власником (роботодавцем) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Роботодавець має попередити вагітну жінку, що після закінчення строку трудового договору вона до роботи допущена не буде і під час пошуку підходящої для неї роботи може перебувати вдома. У той же час, коли можливість для працевлаштування буде знайдено, працівниця зобов’язана з’явитися на вимогу роботодавця. Окрім того, на період працевлаштування (а саме пошуку роботи для працівниці) за вагітними жінками зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Тобто, звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я).
Невиконання роботодавцем, який провів звільнення, вимоги щодо працевлаштування, є згідно з частиною 2 статті 232 Кодексу законів про працю України, підставою щодо покладення на роботодавця обов’язку надати працівнику роботу на цьому або іншому підприємстві, а не про поновлення на попередній роботі. У разі, якщо під час звернення до суду у ситуації звільнення вагітної працівниці не заявляються вимоги про виконання зобов’язання по працевлаштуванню, то її вимоги про поновлення на посаді не підлягають задоволенню (постанова Верховного Суду від 16.01.2018 р. по справі № 175/167/16-ц (провадження № 61-59св17).
На завершення хочеться нагадати, що не варто забувати і про належність та допустимість доказів, якими підтверджується вагітність працівниці. Про це потрібно пам’ятати і працівницям, які надають вказані докази роботодавцям, і роботодавцям, які мають перевіряти відповідність оформлення медичних документів. Для прикладу, у постанові від 20.08.2020 р. по справі № 826/9938/17 (адміністративне провадження №К/9901/62437/18) Верховний Суд критично оцінив довідку як єдиний наявний доказ, що підтверджував вагітність працівниці. При цьому, відсутність обов`язкових реквізитів, що повинні міститися на ній відповідно до чинних нормативних актів МОЗ України, є підставою для твердження, що ця довідка не може свідчити про вагітність працівниці.
Тож, звільнення вагітних жінок у зв`язку із закінченням строку трудового договору вимагає значної кількості дій від роботодавця, за недотримання яких існує ймовірність програти справу у судовому порядку. Однак, як показує практика, вагітним працівницям також варто бути уважними та обізнаними, коли вони надають докази, що підтверджують вагітність, а також правильно формулювати позовні вимоги, аби, дійсно, гарантії частини 3 статті 184 Кодексу законів про працю України запрацювали на їхню користь.