Сам по собі факт виконання працівником трудових обов`язків на нерівнозначній посаді, незалежно від наявності чи відсутності згоди цього працівника з наказом роботодавця про його призначення на таку посаду, не є належним виконанням з боку роботодавця рішення суду про поновлення працівника на роботі. Лише оформлена належним чином (відповідна заява, погодження з наказом про призначення на іншу посаду, ознайомлення під особистий підпис з посадовою інструкцією тощо) згода працівника з рішенням роботодавця про його поновлення на нерівнозначній посаді може бути підтвердженням наміру такого працівника продовжити трудові відносини на запропонованих роботодавцем умовах праці та відсутності в роботодавця обов`язку нести відповідальність, визначену статтею 236 КЗпП України.
08 вересня 2021 року Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу на постанову Чернівецького апеляційного суду від 18 лютого 2021 року у справі № 721/910/19 (провадження № 61-4490св21) за позовом про стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду про поновлення на роботі.
ОБСТАВИНИ СПРАВИ
У листопаді 2020 року ОСОБА_1 звернулася до суду із заявою про стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду про поновлення на роботі, посилаючись на те, що з 15 листопада 2013 року вона працювала на посаді заступника головного лікаря з економічних питань Комунального закладу «Путильська районна лікарня» (далі – КЗ «Путильська районна лікарня»), який реорганізовано шляхом перетворення в Комунальне некомерційне підприємство «Путильська центральна районна лікарня» Путильської районної ради Чернівецької області (далі – КНП «Путильська ЦРЛ»).
Ухвалою Путильського районного суду Чернівецької області від 22 грудня 2020 року заяву ОСОБА_1 задоволено. Стягнуто з КНП «Путильська ЦРЛ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки виконання рішення Путильського районного суду Чернівецької області від 05 грудня 2019 року у справі № 721/910/19 з 06 грудня 2019 року по 22 грудня 2020 року в розмірі 187 441,03 грн з відповідним відрахуванням до Пенсійного фонду України та інших спеціальних фондів, а також до Державного бюджету України.
Судове рішення місцевого суду мотивоване тим, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Таке негайне виконання полягає в тому, що рішення набуває властивостей здійснення і підлягає виконанню не з часу набрання ним законної сили, що передбачено для переважної більшості судових рішень, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні, чим забезпечується швидкий і реальний захист життєвоважливих прав та інтересів громадян і держави. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником наказу про це, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків.
Постановою Чернівецького апеляційного суду від 18 лютого 2021 року апеляційну скаргу КНП «Путильська ЦРЛ» задоволено. Ухвалу Путильського районного суду Чернівецької області від 22 грудня 2020 року скасовано. В задоволенні заяви ОСОБА_1 відмовлено. Вирішено питання щодо розподілу судових витрат. Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення на роботі працівника в разі його незаконного звільнення. Цей обов`язок полягає у тому, що роботодавець зобов`язаний видати наказ про поновлення працівника на роботі відразу після оголошення рішення суду незалежно від того, чи буде це рішення оскаржуватися. Рішенням Путильського районного суду Чернівецької області від 05 грудня 2019 року поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника головного лікаря з економічних питань або на рівноцінній посаді КНП «Путильська ЦРЛ». 11 грудня 2019 року КНП «Путильська ЦРЛ» видано наказ № 4кнп «Про виконання рішення суду», за змістом якого ОСОБА_1 поновлено на посаді економіста, яка була визначена роботодавцем, як рівнозначна за посадовими обов`язками посаді заступника головного лікаря з економічних питань. З цим наказом, який не оскаржувався та є чинним, заявник була ознайомлена 13 грудня 2019 року і поставила підпис з відміткою «не згідна». Таким чином, видача роботодавцем наказу про поновлення працівника на роботі та факт ознайомлення ОСОБА_1 з цим наказом, на думку апеляційного суду, свідчать про те, що рішення Путильського районного суду Чернівецької області від 05 грудня 2019 року про поновлення на роботі є виконаним, оскільки виконання такого рішення законодавець пов`язує лише з виданням власником відповідного наказу.
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнив частково. Постанову Чернівецького апеляційного суду від 18 лютого 2021 року скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
ОЦІНКА СУДУ
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина сьома статті 235 КЗпП України).
Обов`язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства, а тому судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов`язковими для виконання посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням.
Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником наказу про це, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків.
Виконання рішення вважається закінченим з дня видачі відповідного наказу або розпорядження власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника.
Невиконання судового рішення є підставою для відповідальності, встановленої законом (частина друга статті 18 ЦПК України).
Згідно зі статтею 236 КЗпП України у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.
Для вирішення питання про наявність підстав для стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі на підставі статті 236 КЗпП України суду належить встановити: чи мала місце затримка виконання такого рішення; у разі наявності затримки виконання рішення – встановити період затримки, який необхідно рахувати від наступного для після постановлення рішення про поновлення на роботі до дати видання роботодавцем наказу про поновлення на роботі, та, відповідно, провести розрахунок належних до стягнення сум за встановлений період.
Виходячи з лексичного значення (тлумачення) поняття «затримка» (синонім – зволікання), за змістом норм статті 236 КЗпП України затримкою виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі слід вважати невидання власником (уповноваженим органом) наказу про поновлення працівника на роботі без поважних причин негайно після проголошення судового рішення (див. постанову Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-435цс15).
У постанові Верховного Суду від 26 лютого 2020 року у справі № 702/725/17 (провадження № 61-12857св18) вказано, що КЗпП України не містить визначення поняття «поновлення на роботі», як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Частково умови, за яких рішення суду про поновлення на роботі вважається примусово виконаним, закріплені у статті 65 Закону України «Про виконавче провадження». Так, згідно з цією статтею рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Невчинення роботодавцем усіх дій, які включають у себе виконання рішення суду про поновлення на роботі, є підставою для покладення на нього відповідальності, визначеної статтею 236 КЗпП України. Застосування цієї норми до правовідносин, які виникають у зв`язку з затримкою виконання рішення суду про поновлення на роботі, відповідає їх змісту та фактичним обставинам, оскільки підстави для нарахування формально поновленому працівнику заробітної плати як винагороди за виконану роботу немає, проте його вина у невиконанні посадових обов`язків і неприступленні до роботи також відсутня.
Аналогічного по суті висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18 (провадження № 61-39740св18), на яку заявник посилалася в касаційній скарзі на обґрунтування підстави касаційного оскарження судового рішення.
У постановах Верховного Суду від 11 березня 2021 року у справі № 760/4080/19 (провадження № 61-9866св20) та від 21 квітня 2021 року у справі № 461/1303/19 (провадження № 61-17899св20) зазначено, що за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час затримки власником або уповноваженим ним органом виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі працівника не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже, строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі обмежуються трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Вказаний правовий висновок узгоджується із правовим висновком, викладеним у постанові Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16 (провадження № 12-301гс18) та у постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 10 жовтня 2019 року у справі № 522/13736/15 (провадження № 61-25545сво18). Враховуючи те, що середній заробіток за час затримки власником або уповноваженим ним органом виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою, тому строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення зазначеного заробітку обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, тобто з часу видачі наказу про поновлення на роботі (частина перша статті 233 КЗпП України).
У справі, яка переглядається, апеляційний суд залишив поза увагою те, що в разі скорочення (виведення зі штатного розпису) посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису – ввести скорочену (виведену) посаду, що і було б належним виконанням з його боку рішення суду про поновлення працівника на роботі.
При цьому сам по собі факт виконання працівником трудових обов`язків на нерівнозначній посаді, незалежно від наявності чи відсутності згоди цього працівника з наказом роботодавця про його призначення на таку посаду, не є належним виконанням з боку роботодавця рішення суду про поновлення працівника на роботі.
Лише оформлена належним чином (відповідна заява, погодження з наказом про призначення на іншу посаду, ознайомлення під особистий підпис з посадовою інструкцією тощо) згода працівника з рішенням роботодавця про його поновлення на нерівнозначній посаді може бути підтвердженням наміру такого працівника продовжити трудові відносини на запропонованих роботодавцем умовах праці та відсутності в роботодавця обов`язку нести відповідальність, визначену статтею 236 КЗпП України.
Самостійне визначення роботодавцем відповідної посади як рівнозначної не може свідчити, що така посада відповідає вищенаведеним критеріям, у зв`язку з чим за наявності між сторонами суперечностей з цього приводу саме на суд покладається обов`язок встановити та надати юридичну оцінку таким обставинам.
При цьому видача роботодавцем наказу про формальне поновлення працівника на роботі, без вчинення всіх дій, які включають у себе належне виконання рішення суду (без фактичного забезпечення поновленому працівнику доступу до належної посади, яка визначена в рішенні суду та відповідає законодавству про працю) не може бути підставою для покладення на цього працівника обов`язку оскаржувати такий наказ, яким фактично не забезпечено поновлення вже захищених судом прав особи на відповідну роботу. Застосування будь-яких засобів правового захисту матиме сенс лише за умови, що обрані суб`єктом порушеного права способи захисту відповідають вимогам закону та є ефективними.
В цій справі, не погоджуючись з наказом роботодавця про поновлення на посаді економіста (про що свідчить, зокрема підпис заявника в цьому наказі з відміткою «не згідна»), ОСОБА_1 вважала за можливе захистити свої права шляхом стягнення з підприємства середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду про її поновлення на роботі, що передбачено статтею 236 КЗпП України. Саме при вирішенні цих правовідносин суду необхідно встановити та надати юридичну оцінку відповідності вчинених роботодавцем дій (його наказу, якщо такий видавався) та/або бездіяльності щодо виконання чи невиконання рішення суду про поновлення працівника на роботі.
Таким чином, у справі, яка переглядається, безпідставно не застосувавши до спірних правовідносин висновки Верховного Суду, викладені у вищезгаданих постановах, суд апеляційної інстанції не встановив достатньо повно фактичних обставин, що мають значення для правильного вирішення справи, достовірно не з`ясував, чи виконав роботодавець належним чином рішення суду про поновлення працівника на роботі, у зв`язку з чим дійшов передчасного висновку про скасування ухвали місцевого суду та відмову в задоволенні заявлених ОСОБА_1 вимог.
Детальніше з текстом постанови Верховного Суду можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/99575056
Матеріал підготовлено Вікторією Поліщук, Головою Комітету з трудового права НААУ, адвокатом.