Відмова працівника від переїзду до іншої місцевості разом із підприємством є підставою для звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Наявність дистанційного режиму роботи не перешкоджає праву роботодавця змінювати офіційне місце дислокації структурного підрозділу чи робочого місця працівника.
Позивач звернувся до суду з позовом до ДП «Адміністрація морських портів» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись те що, він працював у відповідача на посаді директора департаменту внутрішнього аудиту підприємства у м. Києві. У грудні 2022 року наказом підприємства запроваджено зміни в організації праці, а саме місце роботи працівників апарату управління змінено з м. Києва на м. Одесу.
Роботодавець обґрунтував це необхідністю наближення управління до філій (портів) у південних регіонах та раціональним використанням ресурсів. Позивач був ознайомлений із повідомленням, проте висловив незгоду з переведенням до м. Одеси, а в січні 2023 року його звільнили за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Позивач вважав звільнення незаконним, оскільки на підприємстві діяв дистанційний режим роботи, а фактичних змін в організації виробництва, на його думку, не відбулося.
Справу суди розглядали неодноразово.
Суд першої інстанції позов задовольнив частково, визнав незаконним наказ відповідача про звільнення позивача, поновив позивача на роботі та стягнув на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. У решті позову відмовлено.
Апеляційний суд, повторно переглядаючи справу в апеляційному порядку, погодився з висновками суду першої інстанції. Постанову апеляційного суду мотивовано тим, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача з роботи було проведено із порушенням вимог закону, та, як наслідок, правомірно задовольнив позовні вимоги позивача про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на посаді директора департаменту внутрішнього аудиту апарату управління ДП «Адміністрація морських портів» з 17.01.2023 із стягненням з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
ВС не погодився з такими висновками судів попередніх інстанцій, судові рішення в частині задоволених позовних вимог скасував, ухвалив у цій частині нове рішення, яким відмовив у задоволенні цих вимог з огляду на таке.
Переведення в іншу місцевість разом із підприємством є зміною істотних умов праці. Роботодавець у межах своїх повноважень має право визначати місцезнаходження робочих місць.
Відповідно до ч. 2 ст. 3 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період воєнного стану двомісячний строк попередження про зміну істотних умов праці не застосовується – повідомлення має бути надане до запровадження таких умов. Відповідач дотримався цього порядку.
Питання наявності чи відсутності на підприємстві дистанційного режиму роботи не має правового значення для дослідження питання зміни офіційного місця роботи працівника.
Хоча позивач був членом виборного органу профспілки, її відмова у наданні згоди на звільнення була визнана судом необґрунтованою.
Профспілка не навела правових аргументів щодо незаконності зміни місця роботи, а лише посилалася на порушення строків звернення, що не є достатньою підставою для відмови.
ВС виснував, що оскільки працівник відмовився продовжувати роботу в нових умовах (у м. Одесі), роботодавець мав законні підстави для припинення трудового договору.
Детальніше з текстом постанови Верховного Суду від 06 серпня 2025 року у справі № 752/2048/23 (провадження № 61-11332св24) можна ознайомитися за посиланням – https://reyestr.court.gov.ua/Review/129582387.
Аби першими отримувати новини, підпишіться на телеграм-канал ADVOKAT POST.