Під час марафону вебінарів у Вищій школі адвокатури на тему “Про розірвання трудових договорів”, Вікторія Поліщук, адвокат, медіатор, голова Комітету з трудового права НААУ, член Комітету з питань медіації та Комітету з питань гендерної політики, що діють в складі НААУ, розповіла про скорочення штату або персоналу та розірвання трудових договорів у зв’язку з грубим порушенням законодавства про працю.
Організація процесу звільнення за скороченням чисельності або штату відбувається наступним чином:
- Приймається рішення про скорочення чисельності або штату
- Повідомляють профспілки (не пізніше як за три місяці)
- Видається наказ про внесення змін до організації виробництва й праці
- Видається наказ про уповноваження конкретного відділу або осіб організувати процес звільнення (найчастіше – відділ кадрів)
- Визначається персонал, який підлягає скороченню (враховуючи переважне право на залишення на роботі)
Переважне право на залишення на роботі мають люди з інвалідністю.
Для того, щоб скоротити людину з інвалідністю, власник (директор) має перше за все, проаналізувати групу інвалідності цього працівника. Звернути увагу, які вимоги і які умови праці необхідні для роботи людині з інвалідністю. Такому працівнику пропонуються різні вільні посади в різних відділах, філіях, але при цьому враховується посада яка відповідає нормам висновку медико-соціальній експертній комісії.
Якщо на підприємстві є чинна профспілка, то потрібно отримати висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.
Верховний Суд зазначає, для того, щоб рішення профспілки про звільнення чи не звільнення працівника було законним, воно повинно бути добре обґрунтованим, тобто, « бути достатньо добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеними фактами».
Повідомлення працівників про звільнення має відбуватись наступним чином:
- Повідомлення має бути за 2 місяці до дати звільнення
- Відсутня форма повідомлення, але попередження має бути в письмовій формі
- Працівник має поставити дату та підпис про ознайомлення із повідомленням
- У разі, якщо працівник відмовляється від ознайомлення, то необхідно скласти акт за підписом трьох людей
- Працівник може не відпрацьовувати два місяці і звільнитися раніше, якщо він виявить таке бажання
У разі реорганізації підприємства та скороченні посади роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику посаду за відповідною професією чи спеціальністю.
Верховний Суд наголошує, що під час звільнення працівника за скороченням, йому потрібно запропонувати абсолютно всі наявні посади.
Якщо на момент скорочення працівника немає вакантних посад, які відповідають його освіті та кваліфікації, то роботодавець не зобов’язаний пропонувати йому іншу роботу та звільняє . Але за результатами такого скорочення в кінці двохмісячного терміну потрібно зробити довідку про те , що з моменту дати повідомлення, на підприємстві не з’явилась жодна вакантна посада.
Потрібно зазначити, що вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 6 ст. 179 КЗпП), одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю не допускається звільнення за ініціативою роботодавця. Закінчення строкового трудового договору і подальше працевлаштування (на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору).