Трудові права під час воєнного стану: адвокат Наталія Кайда

У Вищій школі адвокатури НААУ відбувся вебінар на тему: “Трудові права під час воєнного стану”. Лектором виступила Наталія Кайда – адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, доктор юридичних наук, науковий співробітник Інституту права Київського національного університету імені Тараса Шевченка, тренер, розробник програм Української школи урядування.

Лектор розповіла про особливості організації простою в умовах воєнного стану, строкові трудові договори в умовах воєнного стану, порядок відпусток для працівників, звільнення працівників в умовах воєнного стану та тонкощі призупинення трудових договорів.

Особливості організації простою в умовах воєнного стану

Правовою основою впровадження простою є: КЗпП України

  • ст. 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою 
  • ст. 113. Порядок оплати часу простою

Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою та іншими обставинами. 

На період дії воєнного стану, не застосовуються норми законодавства про працю, в частині відносин, які врегульовані Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”.

У ч. 2 ст. 34. КЗпП України зазначено, що «у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця».

Проте, зазначається, що у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ (далі – Закон), зокрема ст. 3 цього Закону визначає особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу.

Сьогодні, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності.

Також, У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

На сьогоднішній день врегульовано питання щодо відпусток Законом України “Про відпустки”. Зокрема, у новому трудовому законодавстві надана можливість скористатися відпусткою без збереження заробітної плати.

Оскільки, одним з основних законодавчих актів, який регламентує надання відпустки,  є Закон України «Про відпустки», така відпустка надається і з врахуванням наступних норм: 

  • за ініціативою працівника в обов’язковому порядку (ст. 25 Закону України «Про відпустки»);
  • за згодою сторін (ст. 26 Закону «Про відпустки»).

Щодо інших видів відпусток у період дії воєнного стану, то можна скористатися і іншими видами відпусток, передбачених ст. 4 ЗУ «Про відпустки», зокрема:

  • щорічні відпустки (додаткові);
  • додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;
  • творча відпустка;
  • соціальні відпустки (за попередні роки в тому числі);
  • інші види відпусток, передбачені законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором.

Обмежень, щодо їх тривалості не має.

Всі відпустки обраховуються в календарних днях. Святкових днів зараз немає. Тобто, при обчисленні жодні дні «не пропускаємо», святкові не додаємо.

Строкові трудові договори в умовах воєнного стану

З метою забезпечення роботи, а також усунення кадрового дефіциту роботодавець може укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

У період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму укладення строкового трудового договору.

Наказ про прийняття на роботу повинен видаватися обов’язково, незалежно від того, в якій формі укладається строковий трудовий договір – усній чи письмовій.

Водночас, в наказі про прийняття на роботу можна передбачати умову про випробування працівника під час прийняття на роботу і ця норма застосовується для будь якої категорії працівників.

Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

І такі звільнення працівника у період дії воєнного стану допускаються з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Відповідно до частини першою статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ, дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

  • Призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Проте, призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Право призупинити трудові відносини мають, як працівник, так і роботодавець.

  • Відтак, призупинення дії трудового договору (з ініціативи працівника) є:
    заява працівника, в якій він просить призупинити дію трудового договору, повідомляючи про неможливість виконувати роботу з відповідної дати.
  • Таку, заяву працівник може передати у будь-який доступний для нього спосіб: електронною поштою та іншими засобами зв’язку.

У випадку призупинення дії трудового договору з ініціативи роботодавця, роботодавець видає наказ про призупинення дії трудового договору з працівниками та реєструє. 

Якщо працівники не можуть поставити підпис на наказі, надішліть наказ будь-яким доступним способом: на електронну пошту, через вайбер, телеграм тощо. Отримайте підтвердження, що працівник ознайомився з наказом. 

Складіть один протокол про ознайомлення всіх працівників. У протоколі зафіксуйте для кожного працівника адресу електронної пошти або номер телефону, на які надіслали наказ, час, коли надіслали повідомлення.

Чи можна призупинити трудовий договір, якщо працівник не згоден?

Незгода працівника не впливає на право роботодавця призупинити дію трудового договору, якщо причина призупинення — неможливість роботодавця надати роботу.

Закон № 2136 не вимагає згоди іншої сторони призупинити дію трудового договору. Достатньо одній стороні, наприклад, роботодавцю прийняти таке рішення і повідомити про це працівника. Відповідь працівника, що він не згоден з таким рішенням, підтверджує факт ознайомлення з рішенням роботодавця призупинити з ним дію трудового договору. Роботодавець дотримав норми Закону № 2136

Постановою КМУ від 20.03.2022 р. № 326 «Про затвердження Порядку визначення шкоди та збитків, завданих Україні внаслідок збройної агресії Російської Федерації» затверджено Порядок визначення шкоди та збитків, завданих Україні внаслідок збройної агресії Російської Федерації та доручено Міністерствам та ін. центральним органам розробити відповідні методики, які передбачені цим Порядком.

Призупинення – гідна альтернатива відпустці без збереження зарплати, адже за час призупинення працівник отримає кошти після перемоги, а в разі відпустки за власний рахунок не отримає нічого.

Особливості організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця 

Законом визначено, що роботодавець самостійно визначає умови зберігання, ведення відповідного документообігу.

Відтак, на випадок захоплення об’єкту чи безпосередньої загрози його захоплення роботодавцю слід подбати про:

  • вивезення документів з питань основної діяльності в безпечне місце. Якщо такої можливості немає – забезпечити зберігання таких документів у зачинених сейфах відповідного приміщення або укриттях;
  • вміст серверів з кадровою, бухгалтерською інформацією та іншою необхідною інформацією з комп’ютерів, яку слід заздалегідь скопіювати на переносні носії та обов’язково вивезти їх за першої можливості;
  • документи, які містять службову таємницю та документи з обмеженим доступом (підлягають знищенню з одночасним оформленням відповідних актів);
  • забезпечення схоронності та/або вивезення особових справ та трудових книжок. Трудові книжки за можливості слід передати працівникам під підпис;
  • службові посвідчення, перепустки (їх незаповнені бланки) за можливості вивезти або знищити;
  • забезпечення схоронності печаток, штам відповідальний підрозділ (за можливості їх вивезти, а у разі такої відсутності, знищити їх).