Трудові права в умовах карантину. Значення Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці в умовах COVID-19: адвокат Кайда

Під час марафону вебінарів у Вищій школі адвокатури на тему “Трудові права в умовах карантину”, Кайда Наталія, адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, доктор юридичних наук, науковий співробітник Інституту права Київського національного університету імені Тараса Шевченка, розповіла про значення Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці в умовах COVID-19 для вітчизняного трудового законодавства.

Сучасне українське трудове законодавство повинно максимально враховувати міжнародний досвід, який виражено в міжнародно-правових актах.

Необхідно спиратися на досвід провідних країн світу. Міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, згідно зі ст. 9 Конституції України є частиною національного законодавства. Принцип пріоритету міжнародно-правових норм у сфері праці перед нормами національного законодавства закріплено ст. 8-1 Кодексу законів про працю України.

Основним джерелом міжнародно-правового регулювання праці є акти Міжнародної організації праці (далі – МОП), що була створена в 1919 р. та є спеціалізованою установою ООН. Організація здійснює широку нормотворчу діяльність і співпрацю з державами-членами та організаціями підприємців та працівників.

Для України 2020 рік став досить насиченим щодо змін у трудовому законодавстві з урахуванням рекомендацій МОП.

Найбільш суттєвий вплив внесла ситуація із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19). Вітчизняне трудове законодавство необхідно було адаптувати до реалій праці та започаткувати більш гнучкі норми як для роботодавців, так і для працівників, спираючись на міжнародний досвід.

30 березня 2020 року ВРУ прийняла Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)».

Вказаним законом дане нове визначення Трудового договору. Статтю 21 КЗпП викладено у новій редакції: «Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».

Вказано, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін, щє досить актуальним на сучасному етапі розвитку трудових відносин в Україні.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

У Рекомендації Міжнародної організації праці No 166 зазначається, що однією з гарантій від масштабного укладання строкових трудових договорів мають стати обмеження застосування строкових трудових договорів випадками, коли, враховуючи рід майбутньої роботи або умови її виконання, а також інтереси працівників, ці трудові відносини не можуть встановлюватися безстроково.

Масове використання строкових трудових договорів суперечить низці міжнародних документів, зокрема Директиві ЄС 1999/70/ЄС (пріоритет стабільних відносин) та Конвенції Міжнародної організації праці No 158 (неможливість припинення трудових відносин без обґрунтування).

Саме Директива ЄС 1999/70/ЄС передбачає один із важливих запобіжників строкових трудових договорів. У ч. 1(b) ст. 5 йдеться про максимальну кількість, на яку строкові трудові договори можуть бути переукладені, аби вважатися безстроковими договорами.

З урахуванням положень Конвенції Міжнародної організації праці про надомну працю No 177 та Рекомендації МОП No 184 щодо надомної праці законодавством України врегульоване поняття «гнучкого режиму робочого часу» та офіційно закріплено поняття «дистанційна робота», що є дійсно актуальним в період карантинних заходів.

Тепер ці норми, щодо установлення працівникові гнучкого режиму робочого часу (гнучкого графіка) закріплені в ст. 60 КЗпП і діють із 02.04.20 р. відповідно до змін, передбачених Законом No 540.

Під час дистанційної (надомної) роботи працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. Загальна тривалість робочого часу при цьому не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Працівник під час виконання дистанційної роботи (надомної) не може бути обмежений у трудових правах.

Згідно зі ст. 24 КЗпП договір про дистанційну роботу обов’язково укладається в письмовій формі.

Внесено зміни до Закону України «Про зайнятість населення» в частині надання допомоги з часткового безробіття під час карантину. Зокрема, викладено в новій редакції статтю 47 Закону (допомога по частковому безробіттю) та доповнено Закон України «Про зайнятість населення» статтею 47, яка безпосередньо регулює порядок отримання допомоги по частковому безробіттю на період здійснення заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), передбачених карантином, встановленим КМУ. Можна вважати, що це відбулося з урахуванням Конвенції МОП No 168 «Про сприяння зайнятості та захист від безробіття» від 21 червня 1988 року.

Ще один аспект трудового договору, що отримав міжнародно-правову регламентацію, – захист прав працівників у випадку звільнення у зв’язку з визнанням роботодавця неплатоспроможним, банкрутством. Цьому присвячена Конвенція No 173 «Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця» (1992 р.), ратифікована із заявою Законом України No 2996-IV від 19 жовтня 2005 р.

У період, коли багато людей зустрічаються з безробіттям, ця ратифікована Конвенція має велике значення для нашої держави.

Отже, пандемія коронавірусної хвороби COVID-19 продемонструвала неготовність багатьох сфер суспільного життя адекватно реагувати на критичні ситуації. І насамперед це стосувалося правового регулювання трудових відносин, яке зазнало досить принципових змін, що нині формують нову, сучасну систему функціонування ринку праці у світі і в нашій країні. МОП відіграє значну роль у вирішенні багатьох питань, пов’язаних з працею як в Україні, так і в інших країнах. Таким чином, можна із впевненістю сказати, що трудове законодавство в період пандемії COVID-19 зазнало досить ґрунтовної трансформації, трудові правовідносини однозначно не будуть такими, як раніше.