Марафон вебінарів «Захист трудових прав працівників» під час заходу з підвищення кваліфікації адвокатів, що відбувся у Вищій школі адвокатури НААУ провели:
- Анастасія Якімова – адвокат, член Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ, член Комітету НААУ з питань цивільного права та процесу;
- Сергій Москаленко – доктор юридичних наук, доцент, адвокат, центр трудового права ВША НААУ;
- Наталія Кайда – адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, доктор юридичних наук, науковий співробітник Інституту права Київського національного університету імені Тараса Шевченка – тренер, розробник програм Української школи урядування;
- Іван Гончаров – адвокат, Голова Комітету з міграційного права в Раді адвокатів Харківської області, кандидат наукового ступеня доктора філософії.
Лектори докладно проаналізувала разом з учасниками захист трудових прав працівників, а саме:
1. Захист трудових прав осіб з інвалідністю.
- 1.1. Міжнародне правове регулювання праці осіб з інвалідністю.
- 1.2. Національне правове регулювання праці осіб з інвалідністю.
- 1.3. Перелік трудових прав осіб з інвалідністю.
- 1.4. Гарантії трудових прав осіб з інвалідністю. Деяка судова практика щодо трудових відносин осіб з інвалідністю.
2. Захист трудових прав іноземців та осіб без громадянства в Україні.
- 2.1. Нормативна база.
- 2.2. Зміни в законодавстві.
- 2.3. Основні аспекти.
- 2.4. Дозвіл на застосування праці іноземців та осіб без громадянства.
- 2.5. Відмова у видачі, продовженні дії, внесенні змін до дозволу.
- 2.6. Можливі перешкоди для працевлаштування іноземців.
3. Захист трудових прав працівників громадськими організаціями.
- 3.1. Права профспілкових організацій.
- 3.2. Судова практика за участю профспілкових організацій.
- 3.3. Порядок вирішення колективних трудових спорів.
4. Захист прав державного службовця.
- 4.1. Правова основа проходження державної служби.
- 4.2. Поняття мобінг (цькування): різновиди, причини, відповідальність.
- 4.3. Дисциплінарні провадження стосовно державних службовців.
- 4.4. Підстави з яких припиняється державна служба.
У рамках характеристики захисту трудових прав працівників акцентовано на наступному:
1. Захист трудових прав осіб з інвалідністю.
1.1. Міжнародне правове регулювання праці осіб з інвалідністю
- Загальна декларація прав людини;
- Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод;
- Міжнародний пакт про громадянські і політичні права;
- Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права;
- Конвенція про права осіб з інвалідністю;
- Конвенція про професійну реабілітацію та зайнятість інвалідів;
- Європейська соціальна хартія (переглянута);
- Директиви Ради 2000/78/ЄС від 27 листопада 2000 року про встановлення загальних рамок для однакового ставлення у сфері зайнятості та професійної діяльності та ін.
1.2. Національне правове регулювання праці осіб з інвалідністю
- Конституція України;
- Кодекс Законів про працю України;
- Закон України “Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні”;
- Закон України «Про відпустки»;
- Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»;
- Закон України “Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні”;
- Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»;
- Закон України «Основи законодавства України про охорону здоров’я»;
- Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо застосування терміна “особа з інвалідністю” та похідних від нього»;
- Національна стратегія із створення безбар’єрного простору в Україні на період до 2030 року;
- Методика забезпечення осіб з інвалідністю, які бажають взяти участь у конкурсі на зайняття посад державної служби, розумним пристосуванням та ін.
1.3. Перелік трудових прав осіб з інвалідністю
При прийнятті на роботу:
- при прийнятті на роботу не встановлюється випробування (ч.3 ст. 26 КЗпП України),
- але при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників (ч.2 ст. 2 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”).
Відпустки:
- Особам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а особам з інвалідністю III групи – 26 календарних днів. (ч.7 ст. 6 Закону України “Про відпустки”),
- Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються, зокрема, особам з інвалідністю (ч.7 ст. 6 Закону України “Про відпустки”).
Але у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати (ч.1 ст. 12 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”).
- Особи з інвалідністю мають право на відпустку без збереження заробітної плати наступної тривалості: особам з інвалідністю III групи – тривалістю до 30 календарних днів щорічно; особам з інвалідністю I та II груп – тривалістю до 60 календарних днів щорічно (п. 6, 7 ч. 1 ст. 25 Закону України “Про відпустки”),
- відпустки особам з інвалідністю надаються за бажанням у зручний для них час (п. 2 ч. 14 ст. 10 Закону України “Про відпустки”).
Режим роботи:
- У випадках, передбачених законодавством, на роботодавця покладається обов’язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці (ч. 1 ст. 172 КЗпП України).
- Залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт та робіт у нічний час без їх згоди не допускається (ст. 172 КЗпП України).
- Робота осіб з інвалідністю у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 55 КЗпП України),
- Залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 63 КЗпП України).
- У період дії воєнного стану не залучаються до роботи в нічний час без їх згоди особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота (ч. 1 ст. 8 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”).
Оплата праці:
- Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства (ч. 3, 4 ст. 10 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”).
Звільнення:
- Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором (ч.1 ст. 39 КЗпП України).
- Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації мають ветерани війни: учасники бойових дій, особи з інвалідністю внаслідок війни, учасники війни (ст.4, п. 13 ч.1 ст. 12 Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”).
1.4. Гарантії трудових прав осіб з інвалідністю. Деяка судова практика щодо трудових відносин осіб з інвалідністю.
Гарантії трудових прав осіб з інвалідністю:
Конституція України:
- Стаття 24. Громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом.
- Стаття 43. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
- Стаття 44. Ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.
- Стаття 45. Кожен, хто працює, має право на відпочинок.
- Стаття 2 прим. 1. Рівність трудових прав громадян України, недопущення дискримінації у сфері праці.
- Стаття 172. Застосування праці осіб з інвалідністю.
Закон України “Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні”:
- Стаття 17.
- Стаття 18.
- Стаття 19.
Судова практика:
- Постанова Верховного Суду України від 19 липня 2023 року у справі № 755/7916/19 про встановлення фактів дискримінації у сфері праці за ознакою інвалідності та стягнення завданої майнової та моральної шкоди.
- Постанова Верховного Суду України від 15 червня 2020 року у справі № 212/3137/17-ц про відшкодування роботодавцем (його правонаступником) заподіяної працівнику моральної шкоди.
- Постанова Верховного Суду України від 12 серпня 2023 року у справі № № 213/4130/19 про відшкодування моральної шкоди, завданої смертю матері внаслідок нещасного випадку на виробництві.
2. Захист трудових прав іноземців та осіб без громадянства в Україні.
2.1. Нормативна база
- – Закон України «Про зайнятість населення» (Розділ VII);
- – Закон України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства»;
- – Закон України «Про прикордонний контроль»;
- – Закон України «Про імміграцію»;
- – Закон України «Про освіту»;
- – Закон України «Про Єдиний державний демографічний реєстр та документи, що підтверджують громадянство України, посвідчують особу чи її спеціальний статус»;
- – Закон України «Про закордонних українців»;
- – Закон України «Про встановлення додаткових правових та соціальних гарантій для громадян Республіки Польща, які перебувають на території України»;
- – Постанова КМУ від 24.02.2023 № 68 «Про затвердження технічного опису, зразка бланка, форм заяв для отримання, внесення змін та продовження строку дії дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства в Україні»;
- – Правила оформлення віз для в’їзду в Україну і транзитного проїзду через її територію (Постанова КМУ № 118 від 01.03.2017);
- – Вимоги до організації роботи з оформлення віз для в’їзду в Україну і транзитного проїзду через її територію (Наказ МЗС, МВС, СБУ № 469/897/605 від 30.10.2017);
- – Порядок підтвердження достатнього фінансового забезпечення іноземців та осіб без громадянства для в’їзду в Україну, перебування на території України, транзитного проїзду через територію України і виїзду за її межі та визначення розміру такого забезпечення (Постанова КМУ № 884 від 04.12.2013;
- – Постанова КМУ від 25.04.2018 № 322 «Про затвердження зразка, технічного опису бланка та Порядку оформлення, видачі, обміну, скасування, пересилання, вилучення, повернення державі, визнання недійсною та знищення посвідки на тимчасове проживання»;
- – Постанова КМУ від 02.11.2016 № 770 «Деякі питання надання адміністративних послуг у сфері міграції»;
- – Про затвердження Порядку продовження строку перебування та тимчасового проживання, продовження та скорочення строку тимчасового перебування іноземців та осіб без громадянства на території України (Постанова КМУ від 15 лютого 2012 р. № 150).
- – Наказ ДМС від 23.02.2024 №51 «Про затвердження типових інформаційних карток і зразків технологічних карток адміністративних послуг ДМС стосовно іноземців та осіб без громадянства»; – інші нормативно-правові акти.
2.2. Зміни в законодавстві
15 жовтня 2022 року набрав чинності Закон №2623-IX, який зрівняв умови оплати праці для громадян України та іноземців, що перебувають в Україні на законних підставах. Раніше роботодавці були зобов’язані виплачувати іноземцям заробітну плату у розмірі 5-10 мінімальних зарплат, що створювало фінансове навантаження та сприяло тіньовим трудовим відносинам.
15.07.2024 Верховною Радою України зареєстровано проект Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення порядку працевлаштування іноземців в Україні №11405.
Проектом пропонується запровадження єдиного дозволу іноземцям на працевлаштування та перебування в Україні, що оформляється за єдиною процедурою, тобто скасування окремих дозволів на застосування праці іноземців та осіб без громадянства для певної категорії іноземців, що значно полегшить їх працевлаштування в Україні.
2.3. Основні аспекти:
- Обов’язкове отримання дозволу;
- Особливий режим для громадян окремих країн;
- Можливість працевлаштування на декілька посад;
- Без спеціального дозволу можуть працювати в Україні.
2.4. Дозвіл на застосування праці іноземців та осіб без громадянства
Дозвіл на застосування праці іноземців та осіб без громадянства – документ, який надає право роботодавцю тимчасово використовувати працю іноземця або особи без громадянства у порядку, встановленому законодавством України, або добровільно отриманий резидентом Дія Сіті для укладення гіг-контракту з іноземцем або особою без громадянства.
Документи подаються особисто роботодавцем до територіального підрозділу Державної служби зайнятості.
Підстави для отримання або продовження дії дозволу:
- 1) іноземні наймані працівники;
- 2) відряджені іноземні працівники;
- 3) внутрішньокорпоративні цесіонарії;
- 4) іноземці, які звернулися за міжнародним захистом в Україні (або які оскаржують відмову);
- 5) особи, які звернулися за статусом особи без громадянства (або які оскаржують рішення про відмову);
- 6) іноземні студени, які мають бажають у період та після закінчення навчання, за умови працевлаштування не пізніше ніж за 30 календарних днів до моменту завершення навчання, працювати в Україні.
2.5. Відмова у видачі, продовженні дії, внесенні змін до дозволу:
- неусунення підстав для зупинення розгляду заяви протягом встановленого строку або визнання територіальним органом центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, мотивувального листа, поданого роботодавцем, необґрунтованим;
- подання заяви та документів для продовження дії дозволу з порушенням строку;
- у разі скасування дозволу.
2.6. Можливі перешкоди для працевлаштування іноземців
- Відмова в оформленні візи Україну;
- Відмова в перетинанні державного кордону України;
- Відмова в оформленні або скасування посвідки на тимчасове проживання.
3. Захист трудових прав працівників громадськими організаціями.
3.1. Права профспілкових організацій
Профспілки, їх об’єднання мають право представляти інтереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, а також міжнародних судових установ. (ст. 19 Закону України “Про профспілки, їх права та гарантії діяльності”). Профспілки мають право на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод. Причому згідно із законом роботодавці, їх об’єднання, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування зобов’язані брати участь у колективних переговорах щодо укладання колективних договорів і угод (стаття 20 даного Закону).
Профспілки, їх об’єднання здійснюють контроль за виконанням колективних договорів, угод. У разі порушення роботодавцями, їх об’єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди профспілки, їх об’єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень, яке розглядається в тижневий термін. У разі відмови усунути ці порушення або недосягнення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до місцевого суду.
Профспілки, їх об’єднання захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту. Проекти законів, що стосуються соціально-економічних відносин, подаються відповідними органами виконавчої влади з урахуванням пропозицій всеукраїнських профспілок, їх об’єднань. Проекти нормативноправових актів, що стосуються трудових відносин або соціального захисту громадян, розглядаються органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування з урахуванням думки відповідних профспілок, об’єднань профспілок.
Профспілки мають широкі повноваження щодо визначення разом з роботодавцем умов праці, форм і систем оплати праці, норм праці, розцінок, умов запровадження надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Ці положення встановлюються підприємствами у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом.
3.2. Судова практика за участю профспілкових організацій
За відсутності статусу юридичної особи трудовий колектив не наділений процесуальною правоздатністю. Відповідно, профспілка не може виступати представником трудового колективу у позовах про визнання права власності ,адже неможна представляти в суді довірителя, який не наділений процесуальною правоздатністю. Профспілка не може розглядатись і як представник фізичних осіб-членів трудового колективу. Професійна спілка може представляти члена трудового колективуфізичну особу в цивільному процесі лише за наявності документів, що підтверджують повноваження представника (довіреності).
Відповідно, якщо профспілка не є представником трудового колективу чи окремого члену трудового колективу, вона має вважатись такою, що діє від власного імені як позивач. Відповідачем у цій справі є юридична особа. Отже за суб’єктним складом цей спірне має розглядатись в судах загальної юрисдикції, а підлягає вирішенню в господарських судах.
Постанова Великої Палати Верховного Суду від 23 травня 2018 року у справі №910/9010/17 (провадження №12-82гс18).
3.3. Порядок вирішення колективних трудових спорів
Відповідно до статті 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) » колективний трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю.
Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» окремо встановлено особливу процедуру розгляду розбіжностей ,що виникли між сторонами соціально-трудових (колективних) відносин. Указаним законодавчим актом передбачається примирно-третейська процедура та система організаційних структур і зналежною компетенцією щодо узгодження інтересів конфліктуючих сторін.
Колективні трудові спори, на відміну від індивідуальних – це спори непозовного провадження між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом, в яких йдеться про зіткнення інтересів сторін трудових правовідносин. А тому, до таких спорів застосовується примирно- третейський порядок вирішення, правовий механізм якого визначено Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)».
Постанова Великої Палати Верховного Суду від 01 жовтня 2019 року у справі №916/2721/18 (провадження № 12- 64гс19).
4. Захист прав державного службовця.
4.1. Правова основа проходження державної служби
- Конституція України (ст. ст. 19, 43);
- Закон України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року № 889-VIII;
- Кодекс Законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII (поширюється на державних службовців у частині відносин, не врегульованих Законом № 889-VIII);
- Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX (набуття чинності – 24 березня 2022 року);
- Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 1 липня 2022 року № 2352-IX (набуття чинності – 19 липня 2022 року);
- Закон України «Про правовий режим воєнного стану» (ст. 9);
- Закон України «Про внесення змін до деяких законів України щодо функціонування державної служби та місцевого самоврядування у період дії воєнного стану»;
- Поняття мобінг (цькування): різновиди, причини, відповідальність
Мобінг (цькування) – систематичні тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані:
- на приниження честі та гідності працівника,
- його ділової репутації,
- у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Причини виникнення мобінгу можна поділити на зовнішні та внутрішні:
- Зовнішні причини «на рівні соціуму загалом і групи зокрема» – це причини пов‘язані з життєвим циклом колективу, законами існування груп, культурою, мораллю, тобто вони не залежать від індивідуальності особистості.
Виділяються наступні зовнішні причини мобінгу:
- -розподіл статусів в колективі, -примітивні реакції у спілкуванні,
- -успадкований стадний інстинкт,
- -вікові особливості розвитку,
- – низька загальна культура і мораль,
- – відсутність реально діючого правового механізму тощо.
- Внутрішні причини «на рівні особистості» – це причини, які зумовлені особливостями психіки, життєвого досвіду, світогляду, переконань окремого індивіда. Проте основну роль в появі мобінгу відіграють внутрішні причини в той час як зовнішні лише сприяють процесу.
За загальним правилом мобінг може набувати таких форм:
- авторитарний мобінг – здійснюється з боку начальника, який застосовує деструктивний стиль керування;
- зміщений мобінг – агресія спрямовується на третю особу, оскільки прояв її по відношенню до справжнього джерела є занадто небезпечним, а рівень розчарування ситуацією перейшов допустимі межі і рамки боротьби з проблемою, може бути реакцією на авторитарне знущання;
- мобінг «посвяти» – маємо справу з ним в ситуації, коли в колективі з‘являються нові члени, які піддаються спробам «тестуванню» старшими стажем;
- дискримінаційний мобінг – його жертвою стають особи, які відрізняються від загального колективу з точки зору цінностей важливих для його членів або особи, які не схвалюють встановлених в колективі норм;
- десигналізаційний мобінг – різновид дискримінаційного, застосовуваний по відношенню до особи, яка виявила негативні факти про своїх колег, інформуючи про них всередині організації (тобто керівників) або її оточення, за що у формі знущань отримує «покарання» від співпрацівників;
- сексуальний мобінг – сексуальне домагання є особливою формою даного явища, а в випадку групи може бути різновидом дискримінаційного мобінгу, де проявлення зацікавленості протилежною статтю або тією самою, залежно від преференції, не зустрічається схваленням;
- відбірковий мобінг – його метою є позбавлення даної особи з групи, дії стають щораз жорстокішими, поки мета не буде досягнута. Слід звернути увагу, що три вище згадані форми: «посвяти», дискримінаційний і відбірковий пов‘язані з етапами переходу працівника через організацію: вхід-трансфер-вихід, а головною метою кожного з них є нав‘язування працівнику правил поведінки даної групи і примус виконання існуючих всередині норм.
Відповідно до ст. 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення вчинення мобінгу (цькування) працівника – тягне за собою накладення штрафу на громадян від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин (850- 1700 грн.)
Діяння, передбачене частиною першою цієї статті, вчинене групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, – тягне за собою накладення штрафу на громадян від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до п’ятдесяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від двохсот до чотирьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від сорока до шістдесяти годин(від17003400грн).
4.3. Дисциплінарні провадження стосовно державних службовців
За змістом статті 69 Закону № 889-VIII для здійснення дисциплінарного провадження з метою визначення ступеня вини, характеру і тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку утворюється дисциплінарна комісія з розгляду дисциплінарних справ (далі – дисциплінарна комісія).
Результатом розгляду дисциплінарної справи є пропозиція Комісії або подання дисциплінарної комісії, які мають рекомендаційний характер для суб`єкта призначення.
Суб`єкт призначення протягом 10 календарних днів зобов`язаний прийняти рішення на підставі пропозиції Комісії або подання дисциплінарної комісії або надати вмотивовану відмову протягом цього строку.
Процедуру здійснення дисциплінарними комісіями з розгляду дисциплінарних справ дисциплінарних проваджень стосовно державних службовців визначає Порядок здійснення дисциплінарного провадження, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 04 грудня 2019 року №1039 (далі – Порядок 1039).
Вказана процедура є обов`язковою, та вказаний у ній перелік є обов`язковим та не підлягає розширеному тлумаченню.
Згідно із пунктом 2 Порядку №1039 процедура здійснення дисциплінарного провадження передбачає:
- прийняття рішення про порушення дисциплінарного провадження;
- формування дисциплінарної комісії та її склад; визначення повноважень дисциплінарної комісії;
- визначення основних засад роботи дисциплінарної комісії;
- формування дисциплінарної справи; прийняття рішення за результатами розгляду дисциплінарної справи.
Комісія, дисциплінарна комісія повинна встановити:
- чи мали місце обставини, на підставі яких порушено дисциплінарне провадження;
- чи містять дії державного службовця ознаки дисциплінарного проступку;
- чим характеризується дисциплінарний проступок, обставини, за яких він був вчинений, обставини, що пом`якшують чи обтяжують відповідальність, результати оцінювання службової діяльності державного службовця, наявність заохочень, стягнень та його ставлення до державної служби;
- чи підлягає державний службовець притягненню до дисциплінарної відповідальності; який вид дисциплінарного стягнення може бути застосований до державного службовця.
КАС ВС у постанові від 20 січня 2022 року у справі № 815/3667/17 адміністративне провадження № К/9901/12497/19, № К/9901/12596/19.
4.4. Підстави з яких припиняється державна служба
Статтею 83 Закону України «Про державну службу» № 889-VIII передбачені підстави з яких припиняється державна служба, зокрема:
- у разі втрати права на державну службу або його обмеження (ст.84 Закону № 889- VIII);
- у разі закінчення строку призначення на посаду державної служби (ст.85 Закону № 889-VIII);
- за ініціативою державного службовця або за угодою сторін (ст.86 Закону № 889-VIII);
- за ініціативою суб’єкта призначення (ст.87 Закону № 889-VIII);
- у разі настання обставин, що склалися незалежно від волі сторін (ст.88 Закону № 889- VIII);
- у разі незгоди державного службовця на проходження державної служби у зв’язку із зміною її істотних умов (ст.43 Закону № 889-VIII);
- у разі виходу державного службовця на пенсію або досягнення ним 65-річного віку, якщо інше не передбачено законом (пункт 7 частини першої статті 83 в редакції Закону № 1081-ІХ від 15.12.2020);
- у разі застосування заборони, передбаченої Законом України «Про очищення влади» (п.8 ч.1 ст.83 Закону № 889-VIII);
- з підстав, передбачених контрактом про проходження державної служби (у разі укладення) (стаття 881 Закону № 889-VIII).
Аби першими отримувати новини, підпишіться на телеграм-канал ADVOKAT POST.