У Вищій школі адвокатури НААУ відбувся захід на тему “Протидія мобінгу в Україні”

Про протидію мобінгу в Україні під час заходу з підвищення кваліфікації адвокатів, що відбувся у Вищій школі адвокатури НААУ розповіли:

1. Вікторія Поліщук- адвокат, медіатор, Голова Комітету з трудового права НААУ, керівниця Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ;
2. Наталія Кайда- адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, доктор юридичних наук, науковий співробітник Інституту права Київського національного університету імені Тараса Шевченка, тренер, розробник програм Української школи урядування;
3. Анастасія Якімова- адвокат, член Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ, член Комітету НААУ з питань цивільного права та процесу;
4. Алла Андрушко – адвокат, кандидат юридичних наук, член Комітету з трудового права НААУ;

Лектори докладно проаналізували разом з учасниками протидію мобінгу в Україні, а саме:

• 1.    Правове регулювання поняття «дискримінація у трудових відносинах», «мобінг (цькування)» в Україні.
• 2.    Практика ЄСПЛ щодо мобінгу (цькування). Судова практика щодо доказування мобінгу (цькування).
• 3.    Правова основа захисту від мобінгу (цькування) на публічній службі. Питання юрисдикції щодо захисту від мобінгу на публічній службі.
• 4.    Поняття, деякі види та процеси, які супроводжують ейджизм. Складові ейджизму. Форми ейджизму. Міжнародне та національне законодавство у питаннях протидії ейджизму.
• 5.    Правомірність відеоспостереження на робочому місці. Судова практика у справах про визнання незаконним відеоспостереження на робочому місці.

У рамках характеристики протидії мобінгу в Україні акцентовано на наступному:

1.    Правове регулювання поняття «дискримінація у трудових відносинах», «мобінг (цькування)» в Україні. Українська судова практика

‘work-related violence’ or ‘workplace violence’ (mobbing, bullying)

• насильство, переслідування на роботі;
• булінг, мобінг, психологічне насильство;
• домагання, небажана сексуальна увага.

У вересні 2011 року Європейський парламент прийняв резолюцію, яка передбачала заходи щодо запобігання та боротьби з мобінгом і сексуальними домаганнями на робочому місці, у громадських місцях і в політичному житті ЄС.

Рішення Європейського управління праці № 6/2022 від 15.03.2022 р. щодо захисту гідності особи та запобігання психологічним і сексуальним домаганням. Зазначена політика передбачає принципи розслідування та способи: формальні і неформальні. Якщо говорити про неформальний спосіб, то залучаються консультанти на умовах конфіденційності, які допомагають одразу на роботі з’ясувати усі причини мобінгу.

Позиція Міжнародної організації праці :

Поведінка, яку можна охарактеризувати як охарактеризувати як насильство на роботі, може набувати різних форм, включаючи не фізичне або психологічне насильство: Насильство може також складатися з повторюваних дій, які самі по собі можуть бути відносно незначними, але самі по собі можуть бути відносно незначними, але в сукупності можуть становити серйозні форми насильства, такі як сексуальні домагання, знущання або мобінг.

МОП розрізняє булінг (образливу поведінку) та мобінг (цькування).

Термін “мобінг” використовується для опису ситуацій, коли до когось негативно ставиться група людей, а термін “булінг” використовується в ситуаціях, коли є лише один кривдник.

• Постанова Івано-Франківського апеляційного суду від 08.08.2023 р. у справі № 344/4844/23 (провадження № 22-ц/4808/942/23) за позовом до Державної регуляторної служби України про визнання факту вчинення мобінгу посадовими особами Державної регуляторної служби України та відшкодування моральної шкоди:

Позивач протягом певного часу перебував на лікуванні у зв`язку із хронічними хворобами, проходив лікування, і доказів причинного зв`язку між погіршеннями його стану здоров`я та діями відповідача, які на думку позивача, порушили його трудові права, не надано, зв`язку такого під час розгляду справи не встановлено. За таких обставин колегія суддів не може не погодитися з висновком суду першої інстанції, який перевірив викладені позивачем факти, пов`язані, на його думку із мобінгом (цькуванням), з боку посадових осіб установи, і вирішив, що мотиви позивача свідчать про незгоду з діями та рішеннями роботодавця, проте не свідчать про обмеження праві свобод позивача, які б виразилися саме в мобінгу, тому відмовив в позові. У зв`язку з відмовою у задоволенні вимог про встановлення факту цькування, суд відмовив у задоволенні похідних вимог про відшкодування моральної шкоди.

• Рішення Воловецького районного суду Закарпатської області від 28.07.2023 р. у справі №936/204/23 (провадження № 2/936/48/2023) за позовом до ТОВ “ДЖЕНТЕРМ УКРАЇНА” про визнання протиправним і скасування наказу про оголошення догани”; про визнання протиправним і скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі; про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу; про визнання факту вчинення відповідачем мобінгу щодо позивача; про зобов`язання відповідача вирішити питання про нарахування й виплату позивачу винагороди за підсумками роботи за рік (тринадцятої зарплати):

Представником позивача вказано на те, що мобінг по відношенню до ОСОБА_1 виражався в такому:

• вчинення дій спрямовані на приниження честі й гідності ОСОБА_1, його ділової репутації, які проявлялися у формі як психологічного так і економічного тиску (притягнення до дисциплінарної відповідальності,
• порушення права на відпочинок – ненадання обов`язкових відпусток,
• зниження розміру заробітної плати,
• позбавлення 13-ої зарплати,
• обмеження в можливості працювати – відключення службової електронної пошти, порушення права на працю – незаконне звільнення).

• Рішення Воловецького районного суду Закарпатської області від 28.07.2023 р. у справі №936/204/23 (провадження № 2/936/48/2023):

Стосовно твердження представника позивача з приводу безпідставного позбавлення ОСОБА_1 13-ої зарплати, то як вже зазначено вище, виплата винагороди по підсумках роботи за 2022 рік не була здійснена ОСОБА_1 на підставі наказу директора ТОВ «Джентерм України» ОСОБА_3 №510 від 27.12.2022 року у зв`язку з недотриманням ним правил внутрішнього трудового розпорядку. І така виплата не була здійснена не лише ОСОБА_1 , а й іншим трьом працівникам ТОВ «Джентерм Україна» у зв`язку з порушенням ними правил внутрішнього трудового розпорядку. Звернення ОСОБА_1 щодо можливого вчинення відносно нього мобінгу було розглянуто 18.01.2023 року Радою трудового колективу за результатом чого не встановлено в діях керівництва ознак дискримінації або мобінгу стосовно ОСОБА_1. Рішення Радою трудового колективу прийнято одноголосно та оформлено Протоколом №2 від 18.01.2023.

2.    Практика ЄСПЛ щодо мобінгу (цькування):

Рішення ЄСПЛ від 06.02.2019 р. у справі «ВІСЕНТ ДЕЛЬ КАМППО проти Іспанії» (VICENT DEL CAMPO v. SPAN) (заява № 25527/13):

Обставини справи. Заявник народився в 1957 році і проживає в місті Вільявенте (Леон). Він працював викладачем, а також завідувачем кафедри в державній школі, Школі мистецтв і ремесел Леона (Escuela de Artes y Oficios de León). Один з його колег – викладач того ж факультету – подав на нього скаргу до органів управління освіти за психологічні домагання на робочому місці. Скаргу було відхилено на підставі того, що були відсутні будь-які утиски, а мали місце лише суперечки на роботі.

25 січня 2007 року колега звернулася до суду (recurso contencioso-administrativo). Вона стверджувала, що Заявник домагався її на робочому місці, зокрема, починаючи з 2000/01 навчального року, і що компетентні органи не вжили жодних заходів для запобігання цьому. Вона описала низку подій, в яких заявник нібито висунув проти неї неправдиві звинувачення і піддав її дискримінаційному та принизливому поводженню, неповазі, образам і погрозам вбити на роботі. Колега також вимагала від регіональної адміністрації Кастилії-Леона компенсації в розмірі 74 434,12 євро, а також поновлення на посаді викладача Школи мистецтв і ремесел Леона, вимагаючи вжити всіх необхідних заходів для запобігання будь-яким можливим ризикам, зокрема психосоціальним, на робочому місці. Заявник не знав про провадження у справі. Його не викликали до суду, і він не був стороною у провадженні. Рішення було прийнято без залучення Заявника.

Скарга, подана проти нього його колегою щодо психологічних домагань на робочому місці, була раніше відхилена, і відповідний колега не вжив подальших заходів проти нього. Суд також наголошує на тому, що заявникові ніколи не було пред’явлено обвинувачення і не було доведено, що він вчинив будь-яке кримінальне правопорушення. Звідси випливає, що розкриття особи заявника в мотивувальній частині рішення Високого Суду не може вважатися передбачуваним наслідком дій самого заявника. Заявник скаржився за пунктом 1 статті 6 Конвенції на те, що, відхиливши його прохання стати стороною у справі про притягнення до відповідальності, порушеній проти органу державної влади, незважаючи на його прямий інтерес, йому не було надано можливості захистити себе від серйозних звинувачень в утисках на робочому місці, що порушило його право на доступ до суду. Заявник також стверджував, що відсутність ефективних засобів правового захисту для оскарження втручання в його право на репутацію та честь, на яке він скаржився за статтею 8, призвела до порушення статті 13 Конвенції.

3.    Правова основа захисту від мобінгу (цькування) на публічній службі. Питання юрисдикції щодо захисту від мобінгу на публічній службі

• Закон України від 10 грудня 2015 року № 889-VIII “Про державну службу”
• Закон України від 16 листопада 2022 року № 2759-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» (внесено зміни до КЗпП України та доповнено ст. 2 2 КЗпП України та закріплено нормативне визначення поняття «мобінгу» та шляхи запобігання та припинення мобінгу (цькування))
• Закон України від 1 грудня 2022 року № 2806-IX «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» (спрямований на захист учасників трудових відносин від різних форм мобінгу на робочому місці і встановлення адміністративної відповідальності за такі дії (доповнено статтю 173-5 КУпАП Мобінг (цькування) працівника)
• Наказ Національного агентства України з питань державної служби від 13 березня 2023 року № 37-23 «Про внесення змін до Загальних правил етичної поведінки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування»

Юрисдикція адміністративних судів спори з приводу прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби (ч. 1 ст. 19 КАС України):

1. до адміністративних судів можуть бути оскаржені будь-які рішення, дії чи бездіяльність суб`єктів владних повноважень;
2. які породжують, змінюють або припиняють права та обов`язки у сфері публічно-правових відносин, якщо позивач вважає, що цими рішеннями, діями чи бездіяльністю порушено його права, свободи чи інтереси;
3. чи проходила особа конкурс на заняття вакантної посади;
4. чи складала така особа присягу посадової особи;
5. чи присвоювався їй ранг у межах відповідної категорії посад.

(Правовий висновок Великої Палати Верховного Суду у постанові від 27 лютого 2019 року у справі № 815/6096/17).

• Правова позиція Верховного Суду, викладеним у постанові від 14 грудня 2023 року справі № 640/15473/22 адміністративне провадження № К/990/17964/23:

Про обставини, які не впливають на реалізацію особою права на звільнення з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України.

Положення частини третьої статті 38 КЗпП України не ставлять можливість звільнення працівника за цією нормою у залежність від того, чи є порушення законодавства про працю триваючими та чи поновлені права працівника після відповідних порушень. Додатковим підтвердженням цього висновку є зміни, внесені до частини третьої статті 38 КЗпП України згідно із Законом України від 16.11.2022 №2759-IX, яким цю норму викладено в такій редакції: «Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили». Отже, виходячи з наведених змін, ухвалення на користь працівника судового рішення у спорі про поновлення його трудових прав є радше підтвердженням відповідних обставин, а не перешкодою для звільнення працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.

4.    Поняття, деякі види та процеси, які супроводжують ейджизм. Складові ейджизму. Форми ейджизму. Міжнародне та національне законодавство у питаннях протидії ейджизму

Ейджизм ( вікова дискримінація) – це дискримінація особи за ознакою віку.

Проявляється в готовності адекватно сприймати і співпрацювати лише з людьми, які відповідають заздалегідь установленим віковим критеріям.

Деякі види ейджизму:

• едалтоцентризм, тобто завищений рівень егоцентризму дорослого населення щодо молодших та старших,
• джейнізм – дискримінація старших людей порівяно з молодими, надання їм переваги у соціально – професійній та соціально – психологічній сфері,
• едалтизм – негативне ставлення до дітей або молодших за віком з боку дорослих або людей похилого віку, в тому числі й членів сім’ї чи членів референтної групи,
• ювенальний ейджизм – це ситуація коли на рівні державних інститутів відбувається дискримінація неповнолітніх в цілому;
• геронтократія – це коли влада і вплив у країні належить людям похилого віку.

У науковій літературі виділяють дві складові ейджизму:

1. Інституційна – юридично закріплена, формалізована дискримінація людей певної вікової групи;
2. Емоційна дія стосовно людей певного віку, що виражається у нехтуванні, насильстві, образах, приниженні тощо.

Форми ейджизму:

1. негативні дії (встановлення спеціальних не виправданих умов працевлаштування, доступу до працевлаштування, та ін. соціальних прав людей);
2. позитивні дії будь-якої держави (їх ще називають позитивним обґрунтуванням або (affirmative actions), спрямовані на урівняння можливостей людей з огляду на їхній вік – встановлення пенсійного віку. Це дозволяє підприємствам, установам чи організаціям запроваджувати різне ставлення до надання послуг. Так, держава загалом чи постачальник може робити вікові поступки та переваги стосовно людей пенсійного віку.

Деяке міжнародне законодавство щодо протидії ейджизму:

• Загальна декларація прав людини (ст. 1, 2, 7);
• Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод (ст. 8, 14), а також Протокол № 12 до неї;
• Міжнародний пакт про громадянські і політичні права (ст. 2, 3, 26);
• Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права (ст. 2, 3);
• Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації;
• Конвенція Організації Об’єднаних Націй про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок;
• Конвенція про права осіб з інвалідністю (ст. 27);
• Європейська соціальна хартія (переглянута);
• Рамкова конвенція про захист прав національних меншин (ст. 4);
• Директиви Ради 2000/78/ЄС від 27 листопада 2000 року про встановлення загальних рамок для однакового ставлення у сфері зайнятості та професійної діяльності,;
• Декларація ООН щодо (з) проблем старіння, Резолюція 47/7 Генеральної асамблеї ООН та ін.

Національне законодавство щодо протидії дискримінації за віком:

• Конституція України (ст. 3, 35),
• Кодекс Законів про працю України (ст. 2-1, 2 -2, 141),
• Кримінальний кодекс України (ст. 161)
• Цивільний кодекс України (ст. 270),
• Кодекс України про адіміністративні правопорушення (ст. 173-5),
• Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» та ін.

5.    Правомірність відеоспостереження на робочому місці. Судова практика у справах про визнання незаконним відеоспостереження на робочому місці

Для вирішення спору щодо законності відеонагляду за робочим місцем працівника суду необхідно з`ясувати:

– законну підставу та обґрунтовану мету спостереження,

– чи був працівникв поінформований про систему відеоспостереження;

– визначити ступінь контролю та втручання;

– можливість застосування менш жорстких (інтрузивних) заходів;

– проаналізувати наслідки спостереження для працівника.

1. Наказ «Про організацію відеоспостереження»;
2. Положення про систему відеоспостереження;

3. При прийнятті на роботу працівник надає письмову згоду на збір та обробку персональних даних щодо нього з метою реалізації трудових відносин. Установка відеоспостереження на робочому місці з відповідною ділянкою не віднесено до істотних умов праці, про зміну яких роботодавець повинен повідомляти профспілкову організацію і узгоджувати із нею це питання, а також немає необхідності узгоджувати такі зміни з працівником, який при прийнятті на роботу надавав згоду на збір і обробку своїх персональних даних.

Судова практика:

• Постанова Дніпровського апеляційного суду від 14.02.2024р. справа № 216/2879/22
• Постанова Донецького апеляційного суду ід 17 квітня 2019 р. справа № 266/7343/18

Працівник має надати належні та допустимі докази втручання роботодавця в його особисте та сімейне життя та докази будь-якого порушення його прав. Робоче місце не є сферою приватного життя, що регулює заборони у несанкціонованих відеозйомках фізичних осіб, не є приміщенням особистого користування позивача (на кшталт, туалетів, роздягалень, ванних кімнат), не є громадським місцем, яке є приватною власністю, а має ознаки приміщення, які підпадають під поняття публічності, де можуть бути присутні ті, хто не є членами сім’ї чи близьким знайомими, де можна зустріти сторонніх осіб. Знімання виробничого процесу – це межі суспільної (трудової) діяльності. Працівник був обізнаний про монтаж і установку роботодавцем відеокамер на його робочому місці, що виключає критерій прихованості. З моменту обізнаності працівника відеоспостережння має відкритий для нього характер.

• Оголошена в запереченнях на позов і апеляційній скарзі мета відеоспостереження не є несумісною з попередньою метою обробки даних. Тому в розумінні ч. 1 ст. 6 Закону України «Про захист персональних даних» не передбачалась згода суб’єкта персональних даних на обробку його даних відповідно до деталізованої мети щодо відеоспостереження, що є частиною реалізації трудових відносин, і що не суперечить положенням трудового законодавства. Постанова Харківського апеляційного суду від 17.10.2019р. справа № 623/2637/18; Рішення Бериславського районного суду Херсонської області від 15.03.2021 р справа № 647/2563/20.

Аби першими отримувати новини, підпишіться на телеграм-канал ADVOKAT POST.