Звільнення у зв’язку із скороченням: чек-лист та судова практика: адвокат Лисенко

У Вищій школі адвокатури НААУ відбувся вебінар на тему: “Звільнення у зв’язку із скороченням: чек-лист та судова практика”.

Лектором виступила Ганна Лисенко – адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, партнер АО «Адвокатська сім’я Лисенко», експерт з трудового, податкового та господарського права.

Лектор розповіла про особливості звільнення у зв’язку із скороченням, реорганізацію підприємства та помилки, яких допускають роботодавці при скороченні.

Що таке звільнення у зв’язку із скороченням?

У Кодексі законів про працю є стаття 40 П.1, який визначає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках: 

  • змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації,
  • скорочення чисельності або штату працівників.

І також є П. 4 ст. 36 КЗпП, де написано, що припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Ст. 43 КЗпП – Розірвання трудового договору з підстав, п.1.ч.1 ст. 40 КЗпП  може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Держпраця роз’яснює, що зміни в організації виробництва і праці – це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.

У листі Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. № 159/0/22-17 вказано, що зміни в організації виробництва і праці – об’єктивно необхідні дії власника, обумовлені впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства. 

Роботодавець повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін. 

Cкорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці, але наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що визнається зміною істотних умов праці.

Щодо реорганізації

Реорганізація –  це  форма припинення юридичної особи,  в результаті чого права та обов’язки переходять до правонаступників шляхом: 

  • злиття
  • поєднання
  • поділу
  • виділення 
  • перетворення

Вона може здійснюватися:

  • за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, 
  • за рішенням суду або відповідних органів державної влади (у випадках, передбачених законом).

Якщо відбувається організація, то можна працівників перевести на інше підприємство. Стаття 32 КЗпП вказує, що у разі, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

Що може зробити роботодавець, якщо відбуваються певні зміни в організації виробництва та праці?

  • Перевести до іншого підприємства (якщо реорганізація, ліквідація), тобто застосувати ст. 32, п.4. ст. 36 КЗпП.
  • Звільнити у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу (п.6  ст. 36 КЗпП), проте не рекомендується застосовувати цю статтю під час воєнного стану.
  • Звільнити у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників (п.1.ст. 40 КЗпП)

Покрокова інструкція звільнення у зв’язку із скороченням:

1. Видається наказ про зміни в організації виробництва і праці:

  • ліквідація
  • реорганізація
  • банкрутства
  • перепрофілювання підприємства, установи, організації.

2. Готується новий штатний розпис 

3. Видається наказ про скорочення чисельності або штату працівників, додатком є – новий штатний розпис з датою його введення в дію (обов’язково вказати дату, коли він вводиться в дію)

4. Письмово повідомляємо профспілку про майбутні скорочення за 3 місяці до звільнень працівників. 

5. Визначаємо осіб, які мають переважне право на залишення на посаді:

  • У вигляді доповідної записки, або протоколу комісії, або наказу;
  • Складаємо порівняльну таблицю.

6. Попереджаємо працівників про звільнення за 2 місяці, для держслужбовців – з 1 місяць), : 

  • вказуємо причину – у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників 
  • пропонуємо вакантні посади
  • дата звільнення, підпис працівника.

7. Отримати рішення профспілки про згоду на розірвання трудового договору з підстав, п. 1 ч. 1 статті 40 КЗпП щодо кожного працівника. 

Рішення приймається протягом 15 днів, протягом 3 днів повідомляється роботодавцю.

8. Повідомити територіальний відділ державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників. (ст. 48 Закону України “Про зайнятість населення”).

9. Видати Наказ про звільнення у зв’язку із скороченням на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Кого заборонено звільняти під час реорганізації:

  • працівників у відпустці, на лікарняному чи декреті (ч. 3 ст. 40 КЗпП);
  • жінок, які вагітні або  мають дітей віком до 3-х років, а в окремих ситуаціях дітей до 6 років (ч. 3 ст. 184 КЗпП).
  • одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина має інвалідність (якщо дитина має інвалідність, то для застосування даної норми мати повинна мати статус одинокої);
  • молоді працівники віком до 28 років, для яких це робоче місце є першим – протягом 2 років; молоді спеціалісти, які навчалися за замовленням підприємства у державному навчальному закладі – протягом 3 років (ст. 197 КЗпП)

Попередження про звільнення працівника у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників. 

Роботодавець зобов’язаний повідомляти про звільнення за 2 місяці навіть під час військового стану (Ст. 3 Закону №2136 не застосовується щодо процедури скорочення)

Якщо звільнення є масовим,то додаткове повідомляємо Центр зайнятості.

Є встановлена форма звітності затверджена Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України №563 від 18.03.2021 року.

Звітність формується та подається до центру зайнятості (районного, філії регіонального) за місцем провадження господарської діяльності за 2 місяці до самого скорочення

Помилки, які допускають роботодавці при скороченні 

  • Не вказують причину скорочення 

– зміна в організації виробництва та праці у зв’язку з реорганізацією шляхом приєднання

  • Не попереджають письмово працівників про скорочення за 2 місяці
  • Не пропонують вакантні посади (протягом 2-х місяців), всі вільні посади.
  • Не фіксують відмову працівника від запропонованої посади.
  • Не складають порівняльну таблицю працівників, що мають переважне право. 
  • Не повідомляють профспілку про вивільнення працівників за 3 місяці. Не отримують рішення профспілки про згоду за звільнення.
  • Не ознайомлення з наказом про звільнення (зміни до ст. 47 КЗпП). Треба фіксувати відмову від ознайомлення (актом) та направляти копію наказу на адресу працівнику цінним листом з описом вкладення.
  • Звільняють під час лікарняного або відпустки. Виправити – змінити дату звільнення в наказі.
  • В день звільнення не проводять повного розрахунку з працівниками (компенсація за невикористану відпустку).