Наталія Кайда, адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, доктор юридичних наук, науковий співробітник Інституту права Київського національного університету імені Тараса Шевченка, провела у Вищій школі адвокатури вебінар на тему: «Захист трудових прав в умовах воєнного стану».
Під час дії воєнного стану трудове законодавство адаптувалося до нових реалій, за наслідками чого було прийнято два важливі закони: «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX (набуття чинності відбулося 24 березня 2022 року) та «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 1 липня 2022 року № 2352-IX (набуття чинності відбулося 19 липня 2022 року)
Цими Законами визначено особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі – працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».
Варто підкреслити, що на період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих Законом № 2136-IX.
Під час вебінару лектор зупинила свою увагу на ключових моментах організації трудових відносин під час війни, зокрема детально описала особливості організації простою, укладення строкових договорів, переведення та зміни істотних умов праці.
Особливості організації простою під час воєнного стану
Поняття простою законодавчо закріплено у статтях 34 та 113 Кодексу законів про працю України. Простій – це зупинення роботи, викликане:
- відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи;
- невідворотною силою;
- іншими обставинами.
Відтак, простій є винятковим випадком у процесі виробництва (діяльності підприємства), коли працівник з об’єктивної причини тимчасово не має можливості виконувати свої трудові функції.
Найчастіше під час воєнного стану причинами (підставами) для запровадження простою є:
- розташування підприємства на тимчасово окупованій території;
- розташування підприємства в зоні бойових дій;
- руйнування підприємства повне або часткове внаслідок бойових дій.
Простій може бути оголошено:
- для всього підприємства;
- для окремого структурного підрозділу;
- для окремих працівників.
Запровадження на підприємстві простою під час воєнного стану відбувається за наказом керівника, в якому, зокрема, вказують:
- причину, на підставі якої оголошено простій;
- коло працівників, на яких поширюється режим простою (всі працівники підприємства, працівники окремих структурних підрозділів, окремі працівники);
- дату початку простою;
- дату закінчення простою (якщо її можна визначити) або подію, із якою пов’язане закінчення простою, наприклад, «…до можливості відновити роботу» або «…до закінчення періоду воєнного стану»;
- (не)звільнення працівників від обов’язку бути присутніми на віддалених робочих місцях або робочих місцях на території підприємства.
На питання, чи потрібен акт про оголошення простою, лектор відзначила, що детальний порядок оформлення простою законодавством не встановлений. Деякі роз’яснення фахівців окремих відомств (лист Міністерства промислової політики України від 01.10.2007 р. № 24/5-4-296, лист Міністерства соціальної політики України від 04.10.2013 р. № 179/06/186-13), вказують на необхідність складання акта про оголошення простою, в якому фіксуються причини (підстави) для його запровадження. Одні роботодавці стверджують про те, що на сьогодні ситуація в країні є нестандартною, і оскільки на державному рівні закріплено воєнний стан, тому, такий акт можна і не оформляти, обмежившись наказом. Інші роботодавці хочуть перестрахуватися і оформляють акт про оголошення простою. У ньому зазначають причину припинення роботи підприємства чи окремого структурного підрозділу (введення воєнного стану, тимчасова окупація, руйнування будівлі підприємства тощо), а також дату і час початку простою та час його прогнозованого закінчення.
Не менш актуальним є питання оплати за час простою, що врегульовано статтею 113 КЗпП України, зокрема:
- час простою не з вини працівника оплачується із розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду/окладу (ч. 1 ст. 113 КЗпП України);
- за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток (ч. 1 ст. 113 КЗпП України);
- час простою з вини працівника не оплачується (ч. 4 ст. 113 КЗпП України).
Оплата простою здійснюється з урахуванням постанови Кабінету Міністрів України від 07 березня 2022 року № 221 «Деякі питання оплати праці працівників державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, в умовах воєнного стану», якою керівникам державних органів, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, надано право до припинення чи скасування воєнного стану в Україні в межах фонду заробітної плати, передбаченого у кошторисі, самостійно визначати розмір оплати часу простою працівників, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові тарифного розряду (посадового окладу).
У разі оплати простою, період його дії зараховується до страхового стажу працівника.
У розрізі судової практики виділено типові помилки роботодавців при оформленні простою. Зокрема, у Рішенні Орджонікідзевського районного суду міста Запоріжжя від 10.08.2022 року у справі № 335/3371/22, судом були встановлені суттєві порушення вимог чинного законодавства під час оголошення простою, зокрема:
- відсутність об’єктивних причин для оголошення простою;
- неправомірне встановлення виплати на час простою у розмірі 2/3 від посадового окладу;
- не ознайомлення працівника із рішенням про простій.
Строкові договори в умовах воєнного стану
З метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавець може укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника (ст. 2 Закону № 2136-ІХ).
Строк дії такого строкового трудового договору, встановлений за погодженням сторін, може бути визначений:
- часом настання певної події;
- конкретним строком або виконанням певного обсягу робіт (абзац другий п.7 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. №9).
У такий спосіб законодавець закріпив право роботодавця на час відсутності «постійного» працівника укласти з новим працівником строковий трудовий договір без згоди на це постійного працівника.
В аспекті розгляду особливостей строкових трудових договорів Наталія Кайда звернула увагу на правові позиції Верховного Суду:
- Стосовно укладення строкових договорів в умовах воєнного стану – Постанова Верховного Суду від 26 травня 2021 року у справі № 457/295/20 (провадження № 61-1664св21).
- Стосовно терміну дії строкового трудового договору – Постанова Верховного Суду від 16 листопада 2022 року у справі № 161/13312/20.
- Стосовно обставин, які необхідно враховувати при вирішенні питання про можливість укладення строкового трудового договору – Постанова Верховного Суду від 10 квітня 2019 року у справі № 522/9763/17-ц (провадження № 61-3212св19).
Особливості переведення в умовах воєнного стану
Статтею 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року № 2136-ІХ регламентовано особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу (в редакції Закону № 2352-ІХ від 01.07.2022 року). Зокрема, у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.
Зміни істотних умов праці в умовах воєнного стану
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачено:
- частиною 3 статті 32 (про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших) та
- статтею 103 (повідомлення працівників про запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці) Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Статтею 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року № 2136-ІХ регламентовано особливості зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу (в редакції Закону № 2352-ІХ від 01.07.2022 року).