Проблемні звільнення. Розбір помилок та останньої судової практики: адвокат Ганна Лисенко

Під час вебінару у Вищій школі адвокатури на тему “Проблемні звільнення»: розбір помилок та останньої судової практики”, Лисенко Ганна, адвокат,член Комітету з трудового права НААУ, партнер АО «Адвокатська сім’я Лисенко», експерт з трудового, податкового та господарського права, розповіла про звільнення під час випробувального терміну.

Роботодавці все більше і частіше звертаються до адвокатів, до спеціалістів з трудового права з проханням допомогти з оформленням звільнення або розробити документи, які потім будуть допомагати звільняти, щоб не допустити помилок.

Проблемні звільнення – це звільнення :

  • Під час випробувального терміну
  • скорочення
  • прогул
  • за порушення умов контракту
  • систематичне невиконання трудових обов’язків
  • під час лікарняного та відпустки

Такі звільнення є дисциплінарними стягненнями тому, що вони відбуваються саме з ініціативи роботодавця. Працівник згоди не дає і тут роботодавець повинен дотримуватися певного порядку, а саме процедури застосування дисциплінарного стягнення.

Процедура застосування дисциплінарного стягнення (звільнення):

  1. Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше місяця із дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
  2. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.
  3. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
  4. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під підпис.

Обираючи вид стягнення (догана чи звільнення), роботодавець повинен врахувати:

  • ступінь тяжкості вчиненого проступку
  • заподіяну шкоду
  • обставини, за яких вчинено проступок
  • попередню роботу працівника

Тому під час складання актів, розпорядження потрібно звернути увагу на цей пункт.

Під час звернення за допомогою звільнити працівника потрібно використовувати такі моменти:

  1. Встановити причину
  2. Визначити категорію працівника
  3. Зафіксувати обставин порушення
  4. Отримати пояснень у працівника
  5. Отримати згоду профспілки
  6. Видати наказ про звільнення
  7. Здійснити повний розрахунок у день звільнення

Випробувальний термін є дуже гарним інструментом в руках роботодавця. Оскільки 80% трудових рішень буде на користь роботодавця.

Під час звільнення випробувального терміну потрібно звернути увагу на:

  1. Умови про випробування зазначається в наказі про прийняття на роботу.
  2. Строки випробування:
  • не більше 3 місяців,
  • в окремих випадках (за погодженням з профспілковою) – 6 місяців.

До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини (лікарняний, відпустка).

  1. Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
  2. В разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за 3 дні (держслужбовців за 7 днів).

П’ять важливих моментів звільнення під час випробувального терміну:

  1. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий.
  2. Звільняти за ч.11 п.1 ст. 40 КЗпП за порушення трудової дисципліни не можна
  3. Звільняти можна лише протягом випробувального терміну, письмово попередивши його про це за 3 дні, а для держслужбовців-7 днів
  4. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.
  5. Висновок про невідповідність посаді повинен бути обгрунтованим, із зазначенням обставин та фіксуванням фактів: коли працівник не справляється з дорученою роботою, в чому полягає недостатність кваліфікації, конкретних претензій роботодавця, разом із письмовими поясненнями працівника про причини допущених ним порушень.