Під час вебінару «Звільнення: поради адвокатів та судова практика», що відбувся у Вищій школі адвокатури, Вікторія Поліщук, адвокат, медіатор, Голова Комітету з питань трудового права, керівник Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ, детально розкрила процедуру звільнення працівника за одноразове грубе порушення законодавства про працю.
Серед типових помилок при звільненні працівника з підстави грубого порушення законодавства про працю лектор виділила:
1.Триваючий характер
У постановах від 26.06.2019 у справі № 805/1256/16-а та від 06.08.2020 р. у справі № 813/851/16 Верховним Судом було зроблено висновки, що триваючий характер порушення позбавляє роботодавця можливості застосувати норму щодо одноразового грубого порушення законодавства про працю.
2. Звільнення як за неналежне виконання службових обов’язків
Саме по собі неналежне виконання службових обов’язків та організації роботи і контролю не дає підстав для звільнення за вказаною нормою, навіть, якщо службова перевірка показує, що цей працівник грубо порушив трудове законодавство.
3. Порушення процедури звільнення
Однією із показових справ, де були організаційні порушення під час звільнення директора за грубе порушення законодавства про працю, є постанова Верховного Суду від 24.04.2019 р. у справі № 212/1376/17-ц.
Вирішуючи питання про звільнення працівника із займаної посади директора, «ТОВ «Комплекс» порушило вимоги свого ж статуту та норми КЗпП України. Вказані порушення були пов’язані з тим, що у протоколі загальних зборів учасників товариства не зазначено за яке конкретно одноразове грубе порушення трудових обов’язків підлягає звільненню працівник з посади директора ТОВ «Комплекс». Окрім того, працівника (директора) своєчасно не було повідомлено про проведення загальних зборів учасників ТОВ «Комплекс» та на зборах товариства не було кворуму для вирішення питання про звільнення позивача з займаної посади».
В огляді судової практики Вікторія Поліщук звернула увагу на Постанову Верховного Суду від 31.05.2023 р. у справі № 522/4334/20. Згідно обставин справи, ОСОБА_1 обґрунтовувала свій позов тим, що вона з 2016 року працювала в КП «Морська пошуково-рятувальна служба», з 08 квітня 2019 року – на посаді заступника директора з операційної діяльності підприємства.
Наказом КП «Морська пошуково-рятувальна служба» від 17 лютого 2020 року № 108-к її було звільнено у зв’язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків відповідно до пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України. Під час службової перевірки комісія виявила ознаки протиправного тиску заступника директора з операційної діяльності ОСОБА_1 на підлеглих з метою фальсифікування інформації, що стосується обліку робочого часу ОСОБА_2.
ОСОБА_2 звільнений з посади наказом від 06 листопада 2019 року № 752-к протизаконно, тому комісія рекомендує директору підприємства невідкладно розглянути питання про поновлення його на роботі та скасування наказу від 06 листопада 2019 року № 752-к.
Комісія вважає, що заступник директора з операційної діяльності ОСОБА_1 грубо порушила трудові обов’язки та законодавство про працю і рекомендує директору підприємства розглянути питання про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у виді звільнення із займаної посади відповідно до пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України.
Оцінюючи поведінку роботодавця, Верховний Суд врахував, що роботодавець вважав кожне порушення, допущене ОСОБА_1 під час тимчасового виконання нею обов’язків директора підприємства та зазначене в акті перевірки від 28 січня 2020 року, грубим. Водночас Верховний Суд наголошує на тому, що не має повноважень на оцінку інших порушень, зазначених в акті перевірки від 28 січня 2020 року, хоча погоджується, що такі вчинки дійсно є порушенням трудової дисципліни. Зокрема, серед таких порушень є те, що керівництво підприємства в особі ОСОБА_1 не забезпечило виконання вимог статей 32, 40, 41, 42, 103 та інших КЗпП України, якими передбачено обов’язкове погодження за три місяці до введення в дію змін до штатного розпису та організаційної структури з профкомом підприємства та за два місяці обов’язкове погодження (ознайомлення) працівників про внесення істотних змін умов праці тощо.
Апеляційний суд, відмовляючи у задоволенні позову ОСОБА_1, помилково не дав оцінку усім іншим одноразовим грубим порушенням, зазначеним в акті перевірки від 28 січня 2020 року.
Розглянула лектор також Постанову Верховного Суду від 22.11.2018 р. у справі № 495/5837/16-ц. Суди установили, що підставою звільнення позивача з посади начальника котельної КП «Білгород-Дністровськтеплоенерго» за пунктом 1 статті 41 КЗпП України стали акти форми Н-1 та Н-5, відповідно до яких стався нещасний випадок зі смертельним наслідком. Електрогазозварник отримав завдання на обрізання гілок дерев, які знаходяться на прилеглій території. Надаючи таке завдання, керівник не провів цільовий інструктаж з техніки безпеки та не оформив наряд-допуск на виконання робіт для виконання робіт на висоті. Таким чином, посада, яку займав позивач відноситься до складу керівних посад КП «Білгород-Дністровськтеплоенерго», а надання наказу особі, яка не має спеціальної підготовки для робіт на висоті поза межами функціональних обов’язків цієї особи та без спеціального інструктажу з техніки безпеки, створило реальну загрозу нещасного випадку і опосередковано призвело до смерті працівника. Власник підприємства мав право на звільнення позивача за пунктом 1 статті 41 КЗпП України.
Вікторія Поліщук поділилася з учасниками заходу рекомендаціями, які слід врахувати під час звільнення працівника за вказаною підставою:
1. Особливий суб’єкт відповідальності: керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступник, головний бухгалтер підприємства, установи, організації, його заступники, а також службові особи податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службові особи центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.
2. Не є одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків тривале, неналежне «керування» роботою установи, ослаблення контролю за робою підлеглих тощо. За таких умов, потрібно звільняти за іншою підставою.
3. Має існувати причинний зв’язок між грубим порушенням трудових обов’язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення та стали підставою для звільнення з займаної посади відповідно до вимог пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України. Підтвердженням цьому є постанова Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 759/5787/17.
4. Грубому порушенню законодавства про працю притаманна саме протиправна поведінка, яка є обмеженою у часі і вчинена одноразово. При цьому, це може бути як дія, так і бездіяльність.
Лектор наголосила на необхідності дотримання строків застосування дисциплінарного стягнення. Порядок та строки застосування дисциплінарних стягнень визначено статтями 148, 149 КЗпП України. У постанові від 24.10.2018 р. у справі № 813/851/16 Верховний Суд зауважив, що потрібно з’ясовувати, коли було вчинено і безпосередньо виявлено одноразовий грубий проступок, за який планується звільнення працівника. Недотримання строків не дозволяє застосування дисциплінарного стягнення, що передбачене статтею 148 КЗпП України, а тому унеможливлюється звільнення за грубе порушення законодавства про працю.
Не менш важливим є і аналіз установчих документів та службових обов’язків, у яких можуть бути визначені особливості службового розслідування або звільнення посадових осіб.
Якщо ж наявні будь-які сумніви або підстави, що унеможливлюють звільнення працівника за одноразове грубе порушення законодавства про працю, то у такому разі краще звільняти за іншою підставою. Можливо, що у такому випадку варто звернутися до пункту 5 частини 1 статті 41 КЗпП України, де визначено припинення повноважень посадових осіб, або до пункту 8 частини 1 статті 36 КЗпП України щодо припинення трудового контракту з підстав, що передбачені у ньому.
Аби першим отримувати новини, підпишіться на телеграм-канал ADVOKAT POST.