Під час марафону вебінарів у Вищій школі адвокатури на тему «Трудовий фріланс: дистанційна та надомна робота, гнучкий режим робочого часу», Лисенко Ганна, адвокат,член Комітету з трудового права НААУ, партнер АО «Адвокатська сім’я Лисенко», експерт з трудового, податкового та господарського права, розповіла про особливості та організацію віддаленої роботи, звернула увагу на розмежування дистанційної та надомної роботи.
04.02.2021 прийнято Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу».
Дистанційна та надомна робота – це коли робота виконується працівником поза робочими чи виробничим приміщеннями чи територією роботодавця, але різниця в тому, що:
- дистанційний робітник сам обирає робоче місце, сам створює безпечні та нешкідливі умови праці та використовує інформаційно-комунікаційні технології, наприклад, це може бути бухгалтер, менеджер, юрист, консультант, журналіст тощо
- надомний працівник виконує роботу за його місцем проживання або в іншому закріпленому приміщенні та використовує технічні засоби для виробництва продукції або надання послуг, при цьому відповідальність за належне та безпечні умови праці покладено на роботодавця. До таких надомників можна віднести перукаря, швачку, конструктора, кондитера, ремонтника тощо.
Організація віддаленої роботи полягає в наступному:
- Додержання письмової форми при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу є обов’язковим (п. 6-1 ст. 24 КЗпП). Отже, роботодавцям слід підготувати та підписати з працівниками договори, в яких передбачити умови співпраці
- На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника, у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна та надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) без обов’язкового укладення трудового договору в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної або надомної роботи.
- Типова форма трудового договору про дистанційну та надомну роботу буде затверджуватися центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, тобто Міністерство соціальної політики України.
- Проте, роботодавці можуть самостійно розробити та впровадити у себе письмові трудові договори.
Щодо особливостей дистанційної роботи то:
- Працівник самостійно обирає власне робоче місце та персонально відповідає за забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці на ньому.
- Працівник розподіляє робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі.
- За погодженням між працівником і роботодавцем дистанційна робота може поєднуватися з роботою на робочих місцях, якщо про це вказано в трудовому договорі.
- Роботодавець повинен забезпечити працівника обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації або виплачувати грошову компенсацію, про що слід вказати в договорі.
- Роботодавець зобов’язаний систематично проводити інструктажі (навчання) працівників з питань охорони праці і протипожежної охорони. Можуть проводити дистанційно із використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відео зв’язку.
- Період відключення – гарантований період вільного часу для відпочинку працівника, при якому працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем.
- Працівник може бути переведений на дистанційну роботу строком до 2-х місяців, якщо були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації, сексуального домагання чи інші форми насильства, але за умови можливості виконання трудових функцій віддалено
- Додатково, за можливості, мають можливість працювати дистанційно: вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до 3-х років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею 6 віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.
Стосовно техніки безпеки, то при дистанційні роботі забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на працівника, а не на роботодавця, як при надомній роботі. При цьому, при виконанні дистанційної роботи власник або уповноважений ним орган відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи. При укладенні трудового договору про дистанційну роботу на власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між власником або уповноваженим ним органом та працівником.
Щодо особливостей надомної роботи то:
- Робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем. Виключенням є неможливість виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від працівника причин. В такому разі працівник має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за 3 робочі дні
- Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам
- На працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, якщо інше не передбачено у трудовому договорі
- Роботодавець самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи
- Роботодавець повинен забезпечити працівника засобами виробництва, матеріалами та інструментами, якщо інше не передбачено трудовим договором. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до положень статті 125 цього Кодексу.
Контроль роботи дистанційних і надомних працівників роботодавець здійснює самостійно, тобто в трудовому договорі визначає порядок організації віддаленої роботи:
- як та кому працівник підпорядковується
- як виконує завдання керівництва (за розпорядженнями або вільний у виборі інструментів)
- як та яка систематичність надання працівником звітів про виконану роботу (1 раз на тиждень місяць, кожного дня до 18:00 год. на електронну пошту або в програмі)
- як часто працівник повинен перевіряти електронну пошту, відповідати на дзвінки
Також, в трудовому договорі обов’язково потрібно прописати трудові обов’язки працівника (посадову інструкцію), їх об’єм та чіткий перелік. Якщо такі моменти не прописати в договорі (або в наказі на час картину) і не ознайомити працівника з такими умовами контролю, то буде неможливо в майбутньому довести порушення працівником трудових обов’язків, наприклад при звільненні.