Ганна Лисенко, адвокат, партнер АО «Адвокатська сім’я Лисенко», член Ради Комітету з трудового права НААУ, провела у Вищій школі адвокатури НААУ вебінар на тему: «Звільнення у період воєнного стану: можливі варіанти та особливі правил».
Лектор приділила увагу порядку звільнення та детально розкрила підстави звільнення з ініціативи працівника:
- за власним бажанням – ст. 38 КЗпП;
- розірвання строкового трудового договору — ст. 39 КЗпП;
- розірвання договору у зв’язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору — ч. 3 ст. 38, ст. 39 КЗпП.
Під час вебінару було висвітлено питання звільнення працівника в період воєнного стану за один день з наступних причин:
- ведення бойових дій в районі, де розташоване підприємство;
- загрози для життя і здоров’я працівника;
- без двотижневого попередження.
Детально було розкрито порядок звільнення за ініціативи роботодавця, а саме:
- звільнення у зв’язку із відмовою зміни істотних умов праці;
- розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
Лектор зауважує, що працівники, які прямо не відмовилися від такої зміни істотних умов праці, але не можуть у зв’язку з воєнними діями переїхати у нове місцезнаходження підприємства, установи, організації – не можуть бути звільнені відповідно до п. 6 ст.36 КЗпП – Коментар Мінекономіки до Закону №2136 від 23.03.2022 р.
Окремо Ганна Лисенко розглянула актуальні зміни, що були внесені Законопроектом № 7251 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин».
Підстава для розірвання трудового договору – неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутності) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Які нюанси такого звільнення:
- звільнення лише у крайньому випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 4 ст. 41 КЗпП),
- можна звільняти без згоди профспілки (ст. 43-1 КЗпП),
- працівник не буде мати переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу (ч. 1 ст. 42-1 КЗпП),
- з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 надає наступні рекомендації :
- чи дійсно мало місце реорганізація виробництва та праці,
- чи дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників;
- чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;
- які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві;
- чи враховувалось переважне право на залишення на роботі;
- чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.
Постанова Верховного Суду від 21.05.2020 р. у справі № 263/15680/17:
Якщо працівника вчасно попереджено про майбутнє звільнення та запропоновано інші вакантні посади на підприємстві, але працівник відмовився від вакантних посад, то підприємство законно звільнило працівника.
У постанові ВС від 05.07.2021 року у справі № 344/6789/20 висловлена правова позиція, що між карантином та прогулом повинен бути такий зв`язок, що через карантин у працівника вимушено не було можливості з`явитися на роботу і це відбулося незалежно від його волі й бажання. Слід брати до уваги й те, наскільки працівник намагався і міг уникнути прогулу.
Поважні причини, пов’язані з військовим станом – якщо прогул «вимушений»:
- активні бойові дії на території, де працює або проживає працівник;
- евакуація працівника в іншу місцевість або за межі України;
- загроза життю та здоров’ю працівнику та його сім’ї;
- виконання громадянського обов`язку (надання допомоги потерпілим порятунок майна при пожежі, стихійного лиха, непероробної сили);
- перебування працівника або роботодавця на окупованій території;
- мобілізація працівника, перебування в полоні;
- перебування у добровольчій територіальній обороні;
- волонтерська діяльність;
- невихід працівника у зв’язку із переведенням;
- самовільна відпустка.
Відповідно до практики, викладеної в Постанові ВС від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема:
- пожежа, повінь (інші стихійні лиха);
- аварії або простій на транспорті;
- виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);
- догляд за захворілим зненацька членом родини;
- відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;
- відсутність за станом здоров`я.
Визнається прогулом:
- невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки поза графіком;
- самовільне використанні відгулів за відпрацьовані раніше дні;
- вихід на пенсію без попередження.