Вебінар «Організація дистанційної праці у воєнний час: гнучкий режим, дистанційна робота, надомна робота» провела у Вищій школі адвокатури НААУ Вікторія Поліщук – адвокат, голова Комітету з трудового права НААУ, член Комітету з питань альтернативного врегулювання спорів, що діє у складі НААУ.
Тема актуальна і важлива, без перебільшення, адже сьогодні віддалена робота – це:
- робота українських працівників за кордоном або у «безпечних» регіонах;
- повноцінна зайнятість;
- звітність;
- матеріальна відповідальність;
- звільнення, у тому числі, і за прогул.
При укладенні трудового договору про дистанційну роботу, на думку лектора, потрібно враховувати наступне:
- місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;
- права та обов’язки, умови праці;
- правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);
- організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);
- тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
- процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.
- роботодавець у разі потреби надає працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними.
- інформування може здійснюватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі.
Ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису.
У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника.
У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником
Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.
Існує можливість укладення договорів на повну матеріальну відповідальність з працівниками, які виконують роботу за трудовим договором про дистанційну або надомну роботу.
Чому потрібно укладати договори з дистанційними працівниками? Тому що роботодавець надає засоби для виконання трудових обов’язків.
У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з власником або уповноваженим ним органом у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.
Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення власника або уповноваженого ним органу не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.
Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.
Надомна робота та дистанційна робота під час воєнного стану запроваджується наказом, а ознайомлення з документальною базою допускається проводити дистанційно за допомогою визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. Підтвердженням є факт обміну відповідними електронними документами (наприклад, через електронну пошту).
Правова база для запровадження гнучкого режиму робочого часу (надалі ГРРЧ):
- Стаття 60 КЗпП України
- Закони України «Про колективні договори та угоди» та «Про оплату праці»
- Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, що затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 359 від 04.10.2006 р. https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v0359203-06?lang=uk#Text
В різних галузях економіки можуть існувати власні методичні рекомендації щодо гнучкий режим робочого часу :
- у сільському господарстві може застосовуватися наскрізний розрахунковий річний період (від початку весняно-польових до закінчення осінньо-польових робіт);
- для окремих категорій працівників морського, річкового та залізничного транспорту обліковим періодом може бути тур.
Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.
ГРРЧ є повною зайнятістю. Застосування ГРРЧ:
- не тягне змін в нормуванні та оплаті праці працівників;
- не впливає на порядок нарахування та розмір доплат, премій;
- не надає пільг при обчисленні стажу роботи (в тому числі і спеціального) та інші трудові права працівників.
Типи гнучкого режиму робочого часу:
- Гнучкий робочий день
- Гнучкий робочий тиждень
- Гнучкий робочий місяць
Обмеження щодо ГРРЧ:
- не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи;
- в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначеними правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи;
- коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.
Особливості гнучкого режиму робочого часу:
- власник має забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником;
- може бути встановлено фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки;
- гнучкий режим може передбачати поділ робочого дня на частини;
- передбачається змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
- у разі направлення працівника у відрядження на нього поширюється режим роботи, встановлений на підприємстві (в установі, організації), до якого (якої) його відряджено;
- у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальний режим роботи на підприємстві, в установі, організації.
Гнучкий режим робочого часу в умовах епідемії:
- На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу;
- З наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу;
- У такому разі норми щодо істотної зміни умов праці не застосовуються.
Порядок встановлення гнучкого режиму робочого часу:
- за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи;
- власником або уповноваженим ним органом — у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за два місяці до про зміну режиму роботи. На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього КЗпП щодо повідомлення працівника не застосовуються.
Порушення гнучкого режиму робочого часу:
- Відсутність працівника на його робочому місці у фіксований час без поважних причин має вважатися порушенням трудової дисципліни;
- Працівниці, які порушили умови роботи за змінним (гнучким) графіком, можуть бути позбавлені права користування цим графіком на термін до 3 місяців. За повторне порушення змінного (гнучкого) графіка роботи працівники переводяться на загальновстановлений режим роботи із застосуванням до них відповідних заходів дисциплінарного стягнення (п. 5.1 Положення 1984 року);
- У разі порушення встановленого гнучкого режиму робочого часу, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, працівник може бути переведений на загальний режим роботи без дотримання вимоги щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці.