Припинення трудових договорів в кризових умовах. Про правові підстави, судова практика, виклики воєнного стану адвокат Вікторія Поліщук

Про припинення трудових договорів в кризових умовах: правові підстави, судова практика, виклики воєнного стану розповіла адвокат, медіатор, Голова Комітету з трудового права НААУ, керівниця Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ Вікторія Поліщук під час заходу з підвищення професійного рівня адвокатів, що відбувся у Вищій школі адвокатури.

Лектор докладно проаналізувала разом з учасниками припинення трудових договорів в кризових умовах, а саме:

• 1. Аморальний вчинок.
• 2. Втрата довір’я.
• 3. Систематичне невиконання трудових обов’язків.
• 4. Грубе порушення законодавства про працю.
• 5. Звільнення під час випробувального терміну.
• 6. Звільнення у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3 ст. 36 КЗпП)
• 7. Припинення трудового договору у зв’язку зі смертю працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим (п. 8-2 ст. 36 КЗпП). Спадкування виплат

У рамках характеристики припинення трудових договорів акцентовано на наступному:

1. Аморальний вчинок

Підставою для звільнення відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням роботи.

Для законності такого звільнення повинні одночасно існувати дві умови:

• аморальний проступок має бути підтверджений належними доказами;
• вчинений проступок повинен бути несумісним із продовженням роботи, що має виховний характер.

При цьому звільнення допускається як за проступок, вчинений під час виконання трудових обов’язків, так і поза роботою (у побуті чи громадських місцях), якщо він дискредитує працівника як вихователя.

Оскільки закон не визначає, який саме проступок є несумісним із продовженням роботи, остаточну оцінку дає суд з урахуванням конкретних обставин справи.

До осіб, яких можна звільнити за цією підставою, належать учасники освітнього процесу, визначені ст. 52 Закону України «Про освіту»: педагогічні, науково-педагогічні, наукові працівники, особи, які здійснюють освітню діяльність, та інші особи, залучені до освітнього процесу.

Порядок звільнення включає:

• фіксацію порушення;
• витребування письмових пояснень;
• прийняття рішення;
• звернення до профспілки;
• видання наказу про звільнення.

Звільнення за цією підставою:

• можливе лише за згодою профспілки;
• не допускається під час тимчасової непрацездатності або щорічної відпустки;
• не застосовується до осіб, які користуються гарантіями, передбаченими ст. 184 та 186-1 КЗпП.

Судова практика:

• Постанова Верховного Суду від 17.10.2025 у справі № 677/1040/24 (провадження № 61-11499св25):

Суд досліджував законність звільнення вчителя початкових класів за психологічне та фізичне насильство щодо учнів. Верховний Суд зазначив, що для звільнення необхідно довести не лише факт аморального проступку, а й його несумісність із продовженням педагогічної діяльності.

• Постанова Верховного Суду від 08.10.2025 у справі № 699/98/23 (провадження № 61-7364св24):

Суд розглядав ситуацію, коли педагог під час уроку конфліктував з учнем. Верховний Суд наголосив, що не кожен неналежний вчинок є підставою для звільнення — вирішальним є встановлення його несумісності з виконанням виховних функцій.

• Постанова Верховного Суду від 28.02.2024 у справі № 458/394/22 (провадження № 61-17173св23):

Верховний Суд зазначив, що педагог має бути людиною високих моральних переконань і бездоганної поведінки. Якщо він дискредитував себе перед учнями чи батьками, втратив авторитет вихователя та порушив моральні норми, він може бути звільнений за п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП.

2. Втрата довір’я

Згідно з п. 2 ст. 41 КЗпП України, трудовий договір може бути розірваний у разі вчинення працівником, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, винних дій, що дають підстави для втрати до нього довіри.

Для звільнення необхідно встановити:

• що працівник безпосередньо обслуговує матеріальні або грошові цінності;
• що він вчинив винні дії;
• що ці дії спричинили або могли спричинити матеріальну шкоду роботодавцю;
• що роботодавець обґрунтовано втратив довіру до такого працівника.

Підставою можуть бути як умисні, так і необережні порушення правил роботи з матеріальними цінностями.

Під час воєнного стану згода профспілки не потрібна, крім випадків звільнення виборних профспілкових працівників.

Процедура передбачає:

• фіксацію порушення (ревізії, інвентаризації, акти, доповідні записки тощо);
• отримання письмових пояснень;
• ухвалення рішення про звільнення.

3. Систематичне невиконання трудових обов’язків

Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, роботодавець може звільнити працівника за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Обов’язковою умовою є те, що до працівника раніше вже застосовувались дисциплінарні стягнення (догана або інші дисциплінарні заходи).

КЗпП не містить законодавчого визначення понять:

• «систематичне порушення»;
• «одноразове грубе порушення».

Окремо зазначено, що п. 14 ст. 40 КЗпП (невиконання правил поведінки) відрізняється від п. 3 ст. 40 тим, що для звільнення достатньо навіть одноразового порушення правил поведінки за наявності належних доказів.

4. Грубе порушення законодавства про працю

Лектор розглядає одноразове грубе порушення трудових обов’язків за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.

Таке звільнення можливе:

• без попереднього застосування дисциплінарного стягнення;
• лише щодо визначених законом категорій працівників.

До них належать:

• керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники;
• головні бухгалтери та їх заступники;
• службові особи податкових і митних органів;
• службові особи органів державного фінансового контролю;
• службові особи органів контролю за цінами.

КЗпП не містить визначення поняття «одноразове грубе порушення».

5. Звільнення під час випробувального терміну

Підставою є п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Звільнення можливе лише за таких умов:

• роботодавець встановив невідповідність працівника займаній посаді;
• працівника письмово попередили за три дні;
• звільнення здійснюється в межах строку випробування.

Верховний Суд наголошує, що невідповідність посаді не тотожна порушенню трудової дисципліни. За дисциплінарні проступки працівник звільняється на інших підставах.

Підставою для звільнення є саме недостатня професійна відповідність працівника.

Документальне оформлення:

• доповідна записка безпосереднього керівника;
• письмове попередження;
• наказ про звільнення;
• вручення копії наказу працівнику.

Судова практика:

• Постанова Верховного Суду від 20.02.2024 у справі № 756/3646/22:

Суд підтвердив законність звільнення працівника, оскільки роботодавцем було доведено його невідповідність кваліфікаційним вимогам, встановленим посадовою інструкцією.

• Постанова Верховного Суду від 12.06.2023 у справі № 202/1444/21:

Верховний Суд погодився із законністю звільнення за результатами випробування, оскільки працівник не відповідав вимогам до займаної посади.

6. Звільнення у зв’язку з відсутністю працівника понад чотири місяці поспіль (п. 8-3 ст. 36 КЗпП)

Трудовий договір може бути припинений лише за одночасної наявності двох умов:

• працівник безперервно відсутній понад чотири місяці;
• роботодавцю невідомі причини його відсутності.

При цьому поважність причин значення не має — визначальним є саме відсутність інформації.

Процедура:

• складення акта або доповідної записки;
• відображення неявки в табелі кодом «НЗ»;
• видання наказу;
• внесення запису до трудової книжки.

Лектор зазначає:

• під час відпустки застосування цієї підстави фактично неможливе, оскільки роботодавець знає причину відсутності;
• під час тимчасової непрацездатності звільнення можливе лише тоді, коли роботодавцю невідомо про лікарняний;
• якщо електронний листок непрацездатності відображається у кабінеті ПФУ, роботодавець уже володіє інформацією про причину відсутності.

Відлік чотиримісячного строку починається з 19 липня 2022 року — дня набрання чинності Законом № 2352.

7. Припинення трудового договору у зв’язку зі смертю працівника або визнанням його безвісно відсутнім (п. 8-2 ст. 36 КЗпП). Спадкування виплат

Підставою припинення трудового договору є:

• свідоцтво про смерть;
• рішення суду про визнання працівника безвісно відсутнім;
• рішення суду про оголошення працівника померлим.

До набрання законної сили рішенням суду припинити трудовий договір не можна. До цього часу працівника табелюють як «НЗ».

Після отримання необхідних документів видається наказ і вноситься запис до трудової книжки.

Спадкування виплат:

Законом № 2352 передбачено, що:

• компенсація за невикористані відпустки виплачується членам сім’ї померлого;
• за їх відсутності ці кошти входять до складу спадщини.

Для отримання коштів родичі подають:

• заяву;
• копію свідоцтва про смерть;
• документи, що підтверджують сімейні чи родинні відносини.

Якщо між спадкоємцями виникає спір або членів сім’ї немає, належні працівникові суми входять до складу спадщини. У такому випадку рекомендується внести заробітну плату на депозит нотаріуса відповідно до ст. 537 ЦК України.

Незатребувані трудові книжки зберігаються роботодавцем не менше 50 років.

Аби першими отримувати новини, підпишіться на телеграм-канал ADVOKAT POST.