Не є мобінгом дії роботодавця щодо зміни робочого місця, посади, розміру оплати праці чи звільнення працівника, якщо вони вчинені в порядку, встановленому трудовим законодавством, колективним або трудовим договором. Незгода працівника з такими рішеннями роботодавця сама по собі не свідчить про систематичний психологічний чи економічний тиск, спрямований на приниження честі, гідності або ділової репутації працівника.
29 квітня 2026 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 у справі за позовом ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості про встановлення факту мобінгу щодо неї.
На обґрунтування заявлених вимог позивач зазначала, що перебувала у трудових відносинах з відповідачем. Неодноразово її незаконно звільняли. Однак вона відновлювала свої права шляхом поновлення на посаді через суд. На її переконання, такі дії з боку відповідача спрямовані на приниження її гідності та честі, професійної (ділової) репутації. Вважала, що відповідач цілеспрямовано, незаконно та ганебно намагається позбавити її права на працю, яке гарантоване Конституцією України. Такі дії щодо неї мають систематичний та умисний характер, мають на меті позбавити її роботи. Крім того, зазначала, що після її останнього поновлення на роботі у червні 2023 року відповідачем вчинено дії, які перешкоджали виконанню нею своїх трудових функцій, зменшено розмір премії та розмір надбавки за інтенсивність праці, не повідомляючи її про такі дії, відмовлено у наданні щорічної основної відпустки, без будь-яких попереджень було змінено істотні умови праці, не обумовлені трудовим договором і посадовою інструкцією. Вважає, що всі перелічені дії відповідача є мобінгом по відношенню до неї.
Суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, у задоволенні позову відмовив, керуючись тим, що позивач не довела обґрунтованості своїх позовних вимог. Викладені нею факти, які вона пов’язує із мобінгом (цькуванням), ґрунтуються саме на її незгоді з діями та рішеннями роботодавця, проте не свідчать про обмеження її прав і свобод. Зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці у порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).
Крім того, суди не вбачали з боку відповідача ознак мобінгу (цькування) по відношенню до позивача, а саме систематичних, тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, окремих працівників, які спрямовані на приниження честі та гідності позивача, її ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення нею трудових прав та обов’язків, що проявлялися у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема, із створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує її недооцінювати свою професійну придатність.
ВС погодився з висновками судів попередніх інстанцій, зазначив, що вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).
Мобінг (цькування) — це систематичні, тривалі й умисні дії або бездіяльність роботодавця чи окремих працівників, спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його професійної репутації.
ВС підкреслив, що Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» набрав чинності лише у 2022 році. Згідно зі ст. 58 Конституції України закони не мають зворотної дії в часі, тому звільнення позивача у 2018 та 2020 роках не можуть бути враховані при оцінці систематичності мобінгу.
Щодо доводів про нижчий розмір премії (50 % замість 70 %), суд вказав, що премія є диспозитивним правом, а не обов’язком керівника, її розмір залежить від особистого внеску працівника, а тому факт виплати меншої премії за відсутності інших доказів не є підтвердженням економічного тиску.
Оскільки позивач не довела факту цілеспрямованого створення навколо неї ворожої чи образливої атмосфери, а зміна її посадового окладу чи кабінету відбувалися в межах повноважень роботодавця, правових підстав для встановлення факту мобінгу немає.
Детальніше з текстом постанови Верховного Суду від 29 квітня 2026 року у справі № 756/12586/24 (провадження № 61-12878св25) можна ознайомитися за посиланням – https://reyestr.court.gov.ua/Review/136197169.
Аби першими отримувати новини, підпишіться на телеграм-канал ADVOKAT POST.