Матеріал підготувала Катерина Цвєткова, адвокат, заступниця Голови Комітету з трудового права НААУ для сайту Національної асоціації адвокатів України.
Градус емоційності, традиційно властивий трудовим спорам, підвищується під час звільнення директора, головного бухгалтера та інших працівників, що обіймають керівні посади.
Складність звільнень топ-менеджерів посилюється також чинним трудовим законодавством, зокрема Кодексом законів про працю України 1973 року (далі також – КЗпП України), який не повною мірою відповідає реаліям сьогодення.
Також під час звільнення керівники часто розраховують на отримання додаткових премій, бонусів та інших заохочувальних виплат, які прямо не передбачені чинним законодавством України. З’ясуймо, на які саме виплати може претендувати топ-менеджер в Україні під час звільнення.
Обов’язкові виплати
По-перше, у разі звільнення топ-менеджера, як і будь-якого іншого працівника, роботодавець повинен провести з ним повний розрахунок безпосередньо у день звільнення, а саме виплатити належну заробітну плату та компенсацію за невикористані основні та додаткові відпустки.
Крім того, під час припинення трудового договору з окремих визначених законодавством підстав керівнику повинна бути виплачена вихідна допомога.
Розмір вихідної допомоги залежить від підстави звільнення. Так, найбільша вихідна допомога виплачується керівникам з підстав припинення повноважень (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України) – 6 місячних заробітних плат. Наразі це найбільший «золотий парашут», який прямо передбачений законодавством України. Чим же зумовлений такий розмір виплати? Справа у тому, що на підставі вказаної статті КЗпП України власник бізнесу може розірвати трудовий договір з топ-менеджером, у будь-який час припинивши його повноваження. Для цього не потрібно попереджати працівника про майбутнє звільнення, встановлювати вину працівника, а також пояснювати причини такого рішення. Саме тому таке звільнення передбачає виплату топ-менеджеру заробітної плати за півроку.
На розсуд роботодавця
Досить часто у трудових договорах з топ-менеджерами передбачається виплата додаткових бонусів, премій, наприклад, за досягнення певних показників діяльності компанії, виконання плану тощо.
Такі заохочувальні та компенсаційні виплати Закон України «Про оплату праці» зараховує до структури заробітної плати. Зазначені виплати можуть здійснюватись у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Як правило, такі премії та бонуси, що не є обов’язковими відповідно до чинного законодавства, здійснюються на розсуд роботодавця. Така позиція підтверджується судовою практикою.
Як приклад, у справі № 201/532/20 один із звільнених керівників банку просив суд стягнути з роботодавця суму преміальних виплат у розмірі понад півмільйона грн. Суд апеляційної інстанції вказав, що згідно Положення про преміювання підставою для виплати всіх видів змінної винагороди є рішення керівника співробітника. Розмір змінної винагороди може бути знижений внаслідок низької оцінки ефективності співробітника керівником або порушення співробітником діючих стандартів, політик, процедур. Тобто винагорода (премія) виплачується працівникові виключно за рішенням керівника, а тому не є обов`язковою.
Оскільки винагорода (премія) виплачується працівникові виключно за рішенням керівника, суд не знайшов правових підстав для стягнення з банку на користь позивача преміальних виплат. Також суд зазначив, що не може перебирати на себе функцію призначення та нарахування премії замість органу, на якого покладені такі повноваження, та не може втручатися в господарську діяльність банку. Як результат, суд апеляційної інстанції дійшов висновку про відсутність підстав для стягнення з роботодавця преміальних виплат.
Інколи виплата додаткових бонусів ставиться в залежність від певних відкладальних умов. Наприклад, у справі № 752/713/17 позивач, яка була звільнена з посади голови правління страхової компанії, просила, крім інших виплат, також стягнути з колишнього роботодавця бонус у розмірі 200 000, 00 доларів США. Суди проаналізували умови трудового контракту, згідно з яким позивач отримує бонус у розмірі гривневого еквіваленту 200 000 доларів США при наявності одночасно двох факторів, а саме: 1) зміна основного акціонера та перехід права власності стосовно акцій основного акціонера; 2) перебування позивача на момент настання першого фактору на посаді голови правління відповідача. Враховуючи, що відповідач припинив трудові правовідносини з позивачем як головою правління 19.07.2016 року, а зміну основного акціонера зареєстровано тільки 12.08.2016 року, то обставини, за яких позивач як голова правління отримала б право на бонус у розмірі 200 000, 00 доларів США, не настали.
Суди також встановили факт наявності повноважень у позивача як голови правління щодо виплати бонусу. Однак позивач не видавала наказ про виплату собі бонусу, а також не зверталася до відповідних органів відповідача з ініціативою такої виплати або навіть хоча б з пропозицією зафіксувати факт настання підстав виплати бонусу. У результаті розгляду справи рішеннями судів першої та апеляційної інстанцій, залишеними в силі постановою Верховного Суду від 15.05.2019 року, у задоволенні позову відмовлено.
За домовленістю сторін
Сторони трудових відносин можуть домовитись при звільненні про інші, не передбачені трудовим законодавством, виплати. Як правило, така домовленість доречна під час звільнення за угодою сторін (п. 1 ст.1 ст. 36 КЗпП України). У такому випадку роботодавці та топ-менеджери досить часто укладають угоду про припинення трудових відносин, у якій фіксують підставу та дату звільнення, строки передачі справ, документів, матеріальних цінностей, а також проведення розрахунку з працівником, виплати премій та компенсацій, вихідної допомоги та ін. Однак необхідно враховувати, що відповідно до ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Висновки
Отже, під час звільнення топ-менеджера, як і будь-якого іншого працівника, роботодавець зобов’язаний виплатити належну заробітну плату та компенсацію за невикористані відпустки. Виплата додаткових, не передбачених законодавством сум, може бути передбачена окремою письмовою угодою між сторонами трудових відносин. Виплата додаткових бонусів та премій, які прямо не передбачені законодавством, залежить від положень локальних актів роботодавця та трудових договорів з топ-менеджерами та, як правило, передбачає необхідність відповідного рішення роботодавця.