Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, режиму роботи тощо) є законною, якщо вона зумовлена реальними змінами в організації виробництва і праці. У період воєнного стану повідомлення працівника про такі зміни здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Якщо працівник відмовляється продовжувати роботу в нових умовах, його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України є правомірним.
Позивач звернулася до суду з позовом до ПрАТ «СКМ» про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На обґрунтування позовних вимог зазначала, що вона працювала у відповідача на посаді менеджера відділу внутрішнього аудиту. У липні 2022 року роботодавець видав наказ про зміну істотних умов праці, а саме встановлення позивачу посадового окладу в розмірі 6 500,00 грн та неповного робочого дня тривалістю 2 години. Зміни обґрунтовувалися наслідками військової агресії рф, знищенням офісу в Маріуполі, евакуацією працівників та значним зменшенням обсягів господарської діяльності, що призвело до втрати актуальності більшості посадових завдань, які виконувала позивач. З новими умовами праці позивач не погодилася, після чого була звільнена на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Позивач уважала своє звільнення незаконним, стверджувала, що реальних змін в організації праці не відбулося, а її обов’язки не обмежувалися лише одним напрямком діяльності.
Суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, у задоволенні позову відмовив, мотивуючи своє рішення тим, що роботодавець належним чином довів факт змін в організації виробництва і праці, вчасно повідомив працівника про нові умови, а позивач добровільно відмовилася від продовження роботи.
ВС погодився з висновками судів попередніх інстанцій з огляду на таке.
Згідно з ч. 2 ст. 3 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, у період дії воєнного стану двомісячний термін попередження не застосовується – достатньо повідомити працівника до запровадження нових умов.
Зміна істотних умов праці може стосуватися як окремого працівника, так і цілого підрозділу. Суд встановив, що навантаження позивача реально зменшилося до 2 годин на день через припинення діяльності ряду активів холдингу.
Оскільки позивач письмово відмовилася від продовження роботи за зміненими умовами, припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства України.
Детальніше з текстом постанови Верховного Суду від 02 жовтня 2024 року у справі № 755/8135/22 (провадження № 61-11699св23) можна ознайомитися за посиланням https://reyestr.court.gov.ua/Review/122153596
Аби першими отримувати новини, підпишіться на телеграм-канал ADVOKAT POST.