Про взаємозв’язок булінгу з цивільно-правовими, трудовими та іншими правовідносинами: адвокат Лариса Гретченко

Під час заходу з підвищення кваліфікації адвокатів у Вищій школі адвокатури на тему “Булінг: попередження, відповідальність, захист. Навчання без страху”, Гретченко Лариса, адвокат, медіатор, керівник центру “Адвокат дитини” ВША НААУ, заступник Голови Комітету з сімейного права НААУ, член Комітету з питань гендерної політики, що діє в складі НААУ, розповіла про взаємозв’язок булінгу з цивільно-правовими, трудовими та іншими правовідносинами.

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників державних навчально – виховних закладів України, затв. наказом Міністерства освіти України від 20.12.1993 р. No 455, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 02.06.1994 р. за No 121/330.

Відповідно цих правил, в навчальному закладі трудова дисципліна ґрунтується на свідомому виконанні працівниками своїх трудових обов’язків і є необхідною умовою організації ефективної праці і навчального процесу.

Трудова дисципліна забезпечується методами переконання та заохочення до сумлінної праці. До порушників дисципліни застосовуються заходи дисциплінарного та громадського впливу.

Відповідно ч.1 статті 147. КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

  • 1) догана;
  • 2) звільнення.

Ознака порушення трудової дисципліни – наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок – винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків.

Складові дисциплінарного проступку:

  • – дії (бездіяльність) працівника;
  • – порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків;
  • – вина працівника;
  • – наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків.

Факультативні елементи:

– місце та час вчинення дисциплінарного проступку

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Потрібно звернути увагу, що Закон України «Про освіту» чітко визначає, що педагогічна діяльність – інтелектуальна, творча діяльність педагогічного (науково-педагогічного) працівника або самозайнятої особи у формальній та/або неформальній освіті, спрямована на навчання, виховання та розвиток особистості, її загальнокультурних, громадянських та/або професійних компетентностей.

Важливо, що не лише педагог, який є найманим у закладі освіти, а також фізична особа, підприємиць які надають освітні послуги можуть бути суб’єктами педагогічної діяльності, відповідно вони можуть бути і суб’єктами справ про булінг. Репетиторство також підпадає під регулювання в категоріях справ про булінг.

Відповідно Листа МОН від 29.12.2018 р. No 1/9-790 «Щодо організації роботи з питань запобігання і протидії домашньому насильству та булінгу», то:

  • провідну роль у боротьбі з булінгом та домашнім насильством відведено педагогічним працівникам закладів середньої освіти, на яких, зокрема, покладено обов’язки щодо проведення з учасниками освітнього процесу виховної роботи із запобігання та протидії домашньому насильству і булінгу;
  • обов’язки щодо проведення роботи, спрямованої на запобігання і протидію домашньому насильству та булінгу слід включити до посадових інструкцій педагогічних працівників та під час проведення атестації педагогічних працівників оцінювати стан виконання ними таких обов’язків.

Керівник закладу освіти забезпечує створення у закладі освіти безпечного освітнього середовища, вільного від насильства та булінгу (цькування), у тому числі:

  • з урахуванням пропозицій територіальних органів (підрозділів) Національної поліції України, центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері охорони здоров’я, головного органу у системі центральних органів виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну правову політику, служб у справах дітей та центрів соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді розробляє, затверджує та оприлюднює план заходів, спрямованих на запобігання та протидію булінгу (цькуванню) в закладі освіти;
  • розглядає заяви про випадки булінгу (цькування) здобувачів освіти, їхніх батьків, законних представників, інших осіб та видає рішення про проведення розслідування; скликає засідання комісії з розгляду випадків булінгу (цькування) для прийняття рішення за результатами проведеного розслідування та вживає відповідних заходів реагування;
  • забезпечує виконання заходів для надання соціальних та психолого-педагогічних послуг здобувачам освіти, які вчинили булінг, стали його свідками або постраждали від булінгу (цькування);
  • повідомляє уповноваженим підрозділам органів Національної поліції України та службі у справах дітей про випадки булінгу (цькування) в закладі освіти;
  • здійснює інші повноваження, передбачені законом та установчими документами закладу освіти.

Відповідно до ст. 29 КЗпП України, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:

  • 1) роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці;
  • 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором.

Обов’язки, права та відповідальність працівників закріплюють у посадових інструкціях. До посадових інструкцій може бути внесено зміни, доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства, установи, організації за згодою працівника.

Стосовно атестації педагогічних працівників, то-це система заходів, спрямована на всебічне комплексне оцінювання їх педагогічної діяльності, за якою визначаються відповідність педагогічного працівника займаній посаді, рівень його кваліфікації, присвоюється кваліфікаційна категорія, педагогічне звання.

Основні принципи атестації – відкритість та колегіальність, гуманне та доброзичливе ставлення до педагогічного працівника, повнота, об’єктивність та системність оцінювання його педагогічної діяльності.

Атестація педагогічних працівників навчальних та інших закладів є обов’язковою.

Для категорії справ, пов’язаних щодо звільнення працівника у зв’язку з невідповідністю займаній посаді, то Верховний Суд вказав, що суд може визнати звільнення працівника правильним, якщо встановить, що воно здійснене на підставі фактичних даних, які підтверджують, що через недостатню кваліфікацію працівник не може належним чином виконувати покладених на нього трудових обов’язків, а від переведення на іншу роботу відмовився.

Висновок суду про недостатність в особи кваліфікації, що перешкоджає належним чином виконувати посадові обов’язки, не може ґрунтуватися лише на матеріалах атестаційної комісії й показаннях свідків за відсутності інших об’єктивних даних щодо недостатньої кваліфікації, якими можуть бути, зокрема документи, звіти, плани, доповідні та інші докази неякісного чи неналежного виконання трудових обов’язків.