Звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України вимагає доведення неможливості забезпечити роботою через знищення виробничих умов внаслідок бойових дій та пропозиції всіх вакантних посад у юридичній особі.
22 травня 2024 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ДП «НАЕК «Енергоатом» у справі за позовом ОСОБА_1 про визнання незаконним наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
На обґрунтування заявлених вимог позивач зазначив, що наказом ВП ЗАЕС від 15.08.2022 його було незаконно звільнено за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України у зв`язку із неможливістю забезпечити працівника роботою через відсутність виробничих, організаційних та технічних умов внаслідок бойових дій. Також вказував, що йому не було запропоновано всі вакантні посади, які були наявні на підприємстві, починаючи з дати прийняття відповідного рішення до дня звільнення. При цьому, таким підприємством вважається юридична особа ДП «НАЕК «Енергоатом» та всі його ВП, а не лише ВП ЗАЕС, який розташований у м. Енергодар Василівського району Запорізької області та перебуває в окупації.
Суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, позов задовольнив, мотивуючи своє рішення тим, що звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є неправомірним за відсутності належних доказів знищення майна роботодавця та невиконання обов’язку запропонувати вакантні посади в усіх структурних підрозділах підприємства.
Верховний Суд погодився з висновками судів попередніх інстанцій з огляду на таке.
Обов’язковою умовою для звільнення з роботи за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України має бути об’єктивна неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов’язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
У цій справі ВП «ЗАЕС» не перебував у процесі припинення, а значна частина персоналу продовжувала працювати або була переведена в інші підрозділи.
Відповідно до ч. 4 ст. 41 КЗпП звільнення допускається лише за неможливості переведення працівника на іншу роботу. Роботодавцем у цих правовідносинах є юридична особа ДП «НАЕК «Енергоатом» (м. Київ), тому позивачу мали запропонувати вакансії в усіх структурних підрозділах компанії, чого зроблено не було.
Намагання позивача самостійно ініціювати переведення та його звернення до адміністрації підтверджують бажання продовжувати трудову діяльність, тоді як відповідач створив умови, за яких працевлаштування стало неможливим.
Верховний Суд звернув увагу, що відповідач не запропонував ОСОБА_1 всі вакантні посади на підприємстві та не вчинив усіх можливих дій для забезпечення позивача роботою, у зв’язку із чим порушив встановлений законодавством порядок звільнення позивача за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, оскільки саме на відповідача покладений тягар доказування правомірності звільнення позивача з огляду на норми трудового законодавства.
Враховуючи, що у разі поновлення працівника на посаді, яку скорочено, поновлення здійснюється шляхом введення цієї посади до чинного штатного розпису (або призначення працівника на рівнозначну посаду), а матеріали справи не містять доказів того, що посаду, яку займав позивач на підприємстві, було скорочено, висновок про поновлення позивача на посаді начальника аналітично-правового відділу юридичного управління ВП «ЗАЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом» зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованим.
Детальніше з текстом постанови Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 334/4387/22 (провадження № 61-15542св23) можна ознайомитися за посиланням https://reyestr.court.gov.ua/Review/119419663.
Аби першими отримувати новини, підпишіться на телеграм-канал ADVOKAT POST.