08 лютого 2023 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку спрощеного позовного
провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 у справі за позовом ОСОБА_1 до публічного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний комбінат» (далі – ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, майнової та моральної шкоди.
Суд установив, що ОСОБА_1 працювала на посаді провідного інженера бюро
нестандартного механічного обладнання, запчастин та металоконструкцій відділу устаткування в ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат». 04 жовтня 2019 року ОСОБА_1 обрано профгрупоргом профгрупи ППО «Металістів» у відділі устаткування ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат».
Розпорядженням від 16 березня 2020 року No 105 «Про зміну графіка та режиму
роботи» встановлена зміна графіка роботи позивача на графік з зайнятістю 1 % від балансу робочого часу.
У попередженні про введення змін істотних умов праці від 16 березня 2020 року ОСОБА_1 було повідомлено про необхідність подання заяви про свою згоду чи незгоду на продовження роботи за займаною посадою на нових умовах та доведено до її відома те, що працівники, які не виразили свою позицію (згоду/відмову) щодо роботи на нових умовах, вважаються такими, що не згодні
продовжити роботу в нових умовах.
16 березня 2020 року ОСОБА_1 запропоновано ознайомитись із списком наявних на комбінаті вакансій та отримати направлення на співбесіду із числа вакантних
місць, але від ознайомлення із списком вакансій та отримання направлення позивач відмовилась.
Наказом (розпорядженням) від 18 травня 2020 року No 511 ОСОБА_1 було звільнено з роботи 18 травня 2020 року у зв’язку з відмовою від продовження
роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці, згідно з пунктом 6 частини першої
статті 36 КЗпП України.
Позивач вважала своє звільнення незаконним, оскільки наказ був виданий у період її хвороби (з 12 до 21 травня 2020 року), що підтверджується відповідним
листком непрацездатності. Крім того, профспілковий комітет не надавав згоду на її звільнення. З урахуванням наведеного ОСОБА_1, зокрема, просила суд визнати
незаконним та скасувати відповідний наказ, поновити її на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та майнову і моральну шкоду.
Суд першої інстанції визнав наказ про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_1 незаконним та скасував його, поновив ОСОБА_1 на роботі, стягнув з ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також 4000,00 грн на відшкодування моральної шкоди.
Суд апеляційної інстанції рішення суду першої інстанції скасував та ухвалив нове судове рішення про часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_1. Змінив дату звільнення ОСОБА_1 з 18 травня 2020 року на 22 травня 2020 року. У задоволенні іншої частини позовних вимог ОСОБА_1 відмовив.
Верховний Суд залишив без змін рішення суду апеляційної інстанції, зробивши такі висновки.
Згідно з частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
У ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат» відбулися зміни в організації виробництва і праці. Дії відповідача щодо зміни в організації виробництва і праці були обґрунтованими та документально оформленими, відповідач дотримався
установленого законом порядку їх проведення.
Роботодавець дотримався вимог закону при звільненні позивача з роботи у зв’язку з ненаданням нею згоди на продовження роботи після переведення її на нові умови праці.
Згідно зі статтею 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової
непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період
перебування працівника у відпустці. Положення частини третьої статті 40 КЗпП
України є такими, що поширюються на всі трудові правовідносини.
Апеляційний суд, урахувавши, що наказ про звільнення позивача видано у період, коли вона була непрацездатна, вірно скасував рішення суду першої інстанції та ухвалив нове судове рішення про часткове задоволення позову ОСОБА_1, яким змінив дату її звільнення з 18 травня 2020 року на 22 травня 2020 року, так як порушення прав позивача у цьому випадку може бути усунено судом
шляхом зміни дати звільнення, тобто визначення дати припинення трудових
відносин у перший день після закінчення періоду непрацездатності за наявності
підстав для звільнення.
При цьому Верховний Суд зауважив, що у випадку зміни дати звільнення у зв’язку зі звільненням працівника з роботи під час його тимчасової непрацездатності відсутні підстави і умови матеріальної відповідальності роботодавця. У такому разі зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом. Доводи касаційної скарги про те, що позивач не просила змінювати дату її звільнення, є безпідставними, так як зазначене здійснюється відповідно до вимог закону.
Детальніше з текстом постанови Верховного Суду від 8 лютого 2023 року у справі No 207/831/20 (провадження No 61-11014св22) можна ознайомитися за посиланням – https://reyestr.court.gov.ua/Review/108988054.